安全文化的激勵機制在企業(yè)中的應用.doc
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安全文化的激勵機制在企業(yè)中的應用 目前很多企業(yè),即使是一些設備已經(jīng)走向現(xiàn)代化的大型企業(yè),仍然無法對事故進行有效的控制?;鶎影踩ぷ髡吲軘嗤?,磨破嘴,但往往收效基微,企業(yè)安全工作長期在低水平上徘徊。我們不難發(fā)現(xiàn),這樣的企業(yè)都有一個共同特點,即職工和安全管理人員在心態(tài)上處于對立狀態(tài)。管理者經(jīng)常抱怨職工的種種逆反心理,使自己的管理意圖難以得實施。 為了找出這種現(xiàn)象的深層致因,讓我們首先從行為模型分析一下管理-行為關系(見附圖)。管理層包括企業(yè)的高級決策層和中級管理層,它的作用是對人一機一環(huán)境環(huán)進行干預,它通過預置來實現(xiàn)為人一機一環(huán)境系統(tǒng)提供輸入。對機器和環(huán)境而言,這一預置即為機器和環(huán)境的安全設計,以確保機一環(huán)境對人的最大限度適應,防止能量流向人體,造成人體生理機能損傷。管理層對人的預置表現(xiàn)為對人的激勵,包括技能和情感的輸入,以及對人體行為動因的調控上。事實上,由于風險為零是不可達到的,不定期理層對人的預置應處于主導地位,優(yōu)先于以機一環(huán)境的預置。在人一機一環(huán)境系統(tǒng)這一人與機器以及所處環(huán)境組成的一個相互聯(lián)系又相互制約的整體系統(tǒng)中,人的行為是動因驅動的產(chǎn)物,后果作為行為的產(chǎn)物,反過來對行為又具有強化作用。人則通過對當前行為后果的判斷,來決定下一行為。 然而,并非氣有的人都有事故經(jīng)歷,因此僅僅依靠人的自身感知來實現(xiàn)不安全行為的抑制是不充分的。同時由于人一機一環(huán)境系統(tǒng)中三要素的相互制約性,后果是人一機一環(huán)境中三要素共同八月和的結果。因此,某一特定的不安全行為并不一定確定地指向傷害性的后果,甚至這樣的不安全行為可能為個體帶來舒適和愉悅,形成對個體的正刺激,反而強化了不安全行為出現(xiàn)的頻率。譬如,沖床沖手事故發(fā)生的原因往往在于操作者不使用夾具、違章操作所致,然而這種違章確實可以降低操作者的勞動強度,提高生產(chǎn)率,為其帶來收益。反之,安全的操作行為,由于相對煩瑣的規(guī)程,和違章操作相比,需要消耗較多的時間和體力,在等量的時間內產(chǎn)量較低,收益也隨之降低,反而無法對操作者起到強化作用。如果操作人沒有親身經(jīng)歷過事故,也就是說不安全的操作行為得不到相應的抑制,那么違章也就不足為怪了。 因此,對于管理層來說,它的作用在于通過人為地制造后果,來實現(xiàn)對不安全行為的抑制或對安全行為的鼓勵,以彌補人自然感知的不足。目前企業(yè)中普遍的做法是對違章者施行一定的處罰,以達到對違章者不安全行為的負刺激,抑制不安全行為的產(chǎn)生。這種管理方式雖然也可以起到一定的效果,但所帶來的負面影響也是不可忽視的。對于大量的未遂事故及輕微事故,當事人往往被認定為事故的責任者而受到處罰,這就使安全管理者和職工成為矛盾的對立面,管理者被職工視為監(jiān)督員、執(zhí)法者,令職工的頭腦中潛在地劃分出我們和他們。從群體動力學的觀點來看,每一群體內都有不成文的行為準則、規(guī)范成員的行為如果符合群體的規(guī)范,群體會加以肯定,反之,如果成員偏離或破壞這種規(guī)范,群體就會利用群體壓力迫使成員回到原有狀態(tài)。如果某種外力試圖改變群體已有模式,群體會采取反力以抵銷其影響。因此,一旦管理者和職工成為矛盾的對立面,管理者對人機環(huán)境系統(tǒng)中人的輸入就會失效,職工會將管理者的訓誡視為強加于群體的外力而加以抵制。盡管這種抵制可能不是外在的,但它一樣使管理者的努力付諸流水。這也就無怪乎在某些企業(yè)中,職工中對安全管理人員有逆反心理,在心態(tài)上存在著以魯莽為勇敢,以謹慎為怯懦的心理錯位。這樣的心態(tài)一旦成型,管理者對職工的調控失去作用,企業(yè)安全工作必然難以提高。 因此,有必要對這種傳統(tǒng)的安全管理模式進行反思,找出一種有效的、符合企業(yè)實際的新的管理模式。安全文化的提出,為我們提供了一條新思路。安全文化的內涵,是以人為本,帶有豐富的情感色彩。企業(yè)安全文化,是安全文化在企業(yè)這一特殊經(jīng)濟細胞中的產(chǎn)物,是企業(yè)文化的重要分支。它為傳統(tǒng)安全管理增添了其所沒有的情感色彩。健康的企業(yè)安全文化,應以健康的安全價值觀為基礎。作為管理者,應努力營造一個能夠實現(xiàn)對職工尊重的和諧氛圍。這就要求我們對傳統(tǒng)的激勵體制做一此改進。 首先,應改變目前重罰輕獎,以罰代管的局面。獎勵和處罰的目的一致,都是通過對后果的強化來改變人的行為。前者通過對人的鼓勵強化安全行為,后者通過對人的負刺激來抑制不安全行為的出現(xiàn)。但應注意二者的均衡使用,否則效果不會等價。目前盡管很多企業(yè)也進行安全獎勵,但不可否認,獎勵的力度和頻度都無法和處罰相比。處罰是經(jīng)常的,而且每名職工都有可能遭受。但獎勵卻只有年度獎,獲獎的幾率也是微乎其微,這樣獎勵的效果當然不好。管理者應使職工明確區(qū)分安全行為和不安全行為,在此基礎上,對職工的安全行為做出迅速、明確的獎勵,后果的頻度和明確性是決定其對人影響的主要因素。在這樣的管理體系中,職工應明確地知曉安全行為的后果等同于獎勵。獎勵的形式應多樣化,除物質獎勵外,也應輔以精神鼓勵。獎勵的頻率決定獎勵的成效,因此,經(jīng)常的獎勵是保持安全行為所不可缺少的。否則,已形成的安全行為也有可能逐步退化。 研究表明,由獎勵形成的正強化能使企業(yè)的安全水平顯著提高,并可長期保持,職工樂意同管理理層進行交流,主動使用安全防護用品的人數(shù)增加,能自覺消除不安全的操作環(huán)境,健康的安全價值變?yōu)槁毠さ娜后w價值。這樣,即使個體有不安全操作行為,也會在群體的壓力不被迫糾正??傊?,安全文化的建設是一個復雜的過程,它的許多領域仍然需要實踐的證明,需要管理者不斷地深索,使安全價值觀成為職工價值觀的一部分,帶來安全生產(chǎn)的突破。 第 4 頁 共 4 頁- 配套講稿:
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