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淺論中職學(xué)校行政人員績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策 學(xué)校名稱： 江南大學(xué)遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 學(xué)生姓名： 劉哲希 學(xué) 號(hào)： 913934038 專 業(yè)： 行政管理 入學(xué)時(shí)間： 201309 指導(dǎo)教師： 徐士兵 淺論中職學(xué)校行政人員績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策 [摘要] 任課教師作為學(xué)校中流砥柱所發(fā)揮的作用毋庸置疑，但是一支與現(xiàn)代化管理體制相適應(yīng)的行政管理隊(duì)伍對(duì)學(xué)校的整體發(fā)展和教學(xué)推進(jìn)起著同樣重要作用，因此行政管理隊(duì)伍建設(shè)勢(shì)在必行。然而目前，我國(guó)好多中職學(xué)校管理人員專業(yè)化程度還不夠完善，還停留在原有的舊行政管理體制上，這非常不利于學(xué)校的科學(xué)管理。在我國(guó)，績(jī)效管理由企業(yè)管理運(yùn)用到中職學(xué)校管理，還是一個(gè)相對(duì)短暫的經(jīng)歷。根據(jù)對(duì)我校實(shí)施績(jī)效管理制度后所產(chǎn)生效果的探究，淺談一下存在的問(wèn)題及我的一些應(yīng)對(duì)看法。 [關(guān)鍵詞] 中職學(xué)校 行政人員 績(jī)效管理 績(jī)效考核 目 錄 一、中職學(xué)校行政管理人員績(jī)效管理的意義和作用——————— ———————4 二、中職學(xué)校行政管理人員績(jī)效考核目標(biāo)——————————————4 1、細(xì)化宏觀目標(biāo)——————————————————————4 2、提高工作效率——————————————————————5 三、制訂科學(xué)的績(jī)效管理考核方案的基本原則————————————5 四、中職學(xué)校行政人員績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題———————————6 1、績(jī)效計(jì)劃存在缺陷————————————————————6 2、將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估————————————————6 3、評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大?！? 4、激勵(lì)措施不完善，獎(jiǎng)懲不分明———————————————7 5、績(jī)效評(píng)估制度不完善，考核的反饋渠道不暢通?！? 6、評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)?！? 五、中職學(xué)校行政人員實(shí)行科學(xué)績(jī)效管理的對(duì)策———————————8 1、明確管理目標(biāo)，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)———————————————8 2、實(shí)行分類評(píng)估，建立科學(xué)的評(píng)估方法體系——————————8 3、實(shí)施有效的績(jī)效溝通———————————————————8 4、明確職責(zé)，做好崗位分析—————————————————9 5、將企業(yè)的"平衡計(jì)分卡"機(jī)制引人中職學(xué)校行政管理——————9 6、針對(duì)中職學(xué)校行政人員建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃————————9 根據(jù)國(guó)務(wù)院決定，高等院校、中職學(xué)校等事業(yè)單位從2010年1月起，開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資，工資制度全面改革勢(shì)在必行。在這一過(guò)程中，不容忽視的一項(xiàng)工作就是做好績(jī)效管理，它是關(guān)系績(jī)效工資制度改革成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。而行政人員作為中職學(xué)校教職員工的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著學(xué)校日常管理工作。行政人員的工作效率及工作熱情，直接影響著學(xué)校教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平。因此中職學(xué)校行政人員的績(jī)效管理對(duì)于調(diào)動(dòng)行政人員積極性，提高其工作能力及水平意義重大。 中職學(xué)校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)中職學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。 一、中職學(xué)校行政管理人員績(jī)效管理的意義和作用 　　績(jī)效管理主要是以工作績(jī)效為依據(jù)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，采用科學(xué)的定性和定量的方法，發(fā)揮對(duì)教職工進(jìn)行管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、激勵(lì)等作用，從而調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性、科學(xué)性的一種管理手段，進(jìn)一步提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益?？?jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中的問(wèn)題，并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題，而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作，提高績(jī)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人，員工則通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程，提高了自身價(jià)值。在這個(gè)過(guò)程中，中職學(xué)校的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。 二、中職學(xué)校行政管理人員績(jī)效考核目標(biāo) 　　 1、細(xì)化宏觀目標(biāo) 　　在新一輪競(jìng)聘已經(jīng)開(kāi)始、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天,中職學(xué)校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始量身定做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。我們河套學(xué)院中職學(xué)校就是依據(jù)這個(gè)整體發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核中的目標(biāo)管理監(jiān)控指標(biāo),隨時(shí)了解和掌握學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)施情況,及時(shí)調(diào)整學(xué)校的工作實(shí)施方法，通過(guò)轉(zhuǎn)化教職員工日常工作的具體目標(biāo),內(nèi)化每天工作的動(dòng)力,激勵(lì)教職員工高效工作的熱情。從而把績(jī)效管理作為中職學(xué)校戰(zhàn)略管理的重要工具,保證了學(xué)校長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。 　 2、提高工作效率 在河套學(xué)院中職學(xué)校行政管理工作中引入績(jī)效考核,目的就是要提高我校行政人員的工作效率及改進(jìn)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。把目標(biāo)達(dá)成度應(yīng)用到學(xué)校行政管理工作中,加強(qiáng)中職學(xué)校行政管理人員崗位目標(biāo)責(zé)任管理。 在提高工作效率方面的好處:第一,克服行政機(jī)關(guān)人員臃腫,辦事效率低下的不良現(xiàn)象,特別是在全國(guó)掀起合并高潮后,各個(gè)校區(qū)之間沒(méi)有進(jìn)行很好的資源重組和整合,而只是行政人員簡(jiǎn)單的拼裝組合,導(dǎo)致行政機(jī)構(gòu)較以前更加的龐大；第二,克服傳統(tǒng)中職學(xué)校管理模式下各自為政的行政管理體制,各個(gè)行政部門(mén)為了在領(lǐng)導(dǎo)面前表功,造成學(xué)校會(huì)議多、文件多、重復(fù)勞動(dòng)多等種種奇怪現(xiàn)象,務(wù)虛而不務(wù)實(shí)。另外,績(jī)效管理作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要組成部分,只有組織對(duì)個(gè)人績(jī)效做出公正、合理的評(píng)估,才能有利于促進(jìn)行政管理人員端正工作態(tài)度,改進(jìn)工作方法,調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而為實(shí)現(xiàn)中職學(xué)校持續(xù)、健康、快速發(fā)展服務(wù)。 三、制訂科學(xué)的績(jī)效管理考核方案的基本原則 合理有效的考核方案是績(jī)效管理的核心內(nèi)容，制訂科學(xué)的考核方案必須在嚴(yán)格遵守績(jī)效考核的基本原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行。 1、堅(jiān)持考核目標(biāo)難度適當(dāng)原則。目標(biāo)既要有挑戰(zhàn)性,也要符合實(shí)際情況,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時(shí)候,適當(dāng)?shù)奶岣唠y度,才能不斷地提高行政管理人員的綜合素質(zhì)和工作效率。 2、堅(jiān)持整體和部分的原則。制定考核目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)關(guān)聯(lián)性和全面性,每一個(gè)員工的發(fā)展都不能脫離所在部門(mén)和整個(gè)學(xué)校的整體發(fā)展思路,在制定考核目標(biāo)時(shí)不僅要考慮到行政管理人員自身崗位的性質(zhì)和職責(zé),還要將整個(gè)部門(mén)和學(xué)校的整體工作目標(biāo)考慮進(jìn)去。 3、堅(jiān)持公開(kāi)與開(kāi)放原則。績(jī)效考核不是某一部門(mén)，更不是某一個(gè)人的責(zé)任，而是組織內(nèi)各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，每一個(gè)人都承擔(dān)著相應(yīng)的考核職責(zé)，這就要求對(duì)績(jī)效的考核必須遵循公開(kāi)與開(kāi)放的原則。 4、反饋與提升的原則。即把考核后的結(jié)果及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)中，關(guān)注員工績(jī)效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點(diǎn)，缺少反饋的績(jī)效考核考核沒(méi)有多少意義。必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制。 5、定期化與制度化原則?？?jī)效考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，必須定期化、制度化。績(jī)效考核既是對(duì)員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織績(jī)效的提升。 6、可行性與實(shí)用性原則?？尚行裕菏侵溉魏我淮慰己朔桨杆钑r(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。實(shí)用性：一是考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求；二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同類別、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。 四、中職學(xué)校行政人員績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 1、績(jī)效計(jì)劃存在缺陷 績(jī)效管理最核心的理念是以人為本，也就是強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。而在河套學(xué)院中職部實(shí)施行政管理中，更多強(qiáng)調(diào)的是行政部門(mén)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，是否完成組織或部門(mén)的考核計(jì)劃，對(duì)于個(gè)人是否在整個(gè)管理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值和發(fā)展，單位并未給予充分重視。這有悖于績(jī)效管理的初衷，嚴(yán)格意義上講，這不能稱之為績(jī)效計(jì)劃。 2、將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，絕不僅僅是指 "成績(jī)"，但在實(shí)際管理中，中職學(xué)校行政人員 "只看結(jié)果，不看過(guò)程"的錯(cuò)誤思維邏輯導(dǎo)致了行政管理高成本、低效率，甚至無(wú)法完成預(yù)期目標(biāo)。從整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)看，主要涵蓋了四方面內(nèi)容，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、信息反饋。由此可見(jiàn)，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)方面。 3、評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。 由于目前對(duì)中職學(xué)校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰(shuí)也不得罪”，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分；所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如中職學(xué)校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。 4、激勵(lì)措施不完善，獎(jiǎng)懲不分明 賞罰分明才能保持行政管理公平最大化，但是中職學(xué)校行政激勵(lì)措施不完善，采用 "德能勤績(jī)"式的舊模式，導(dǎo)致行政人員積極性逐漸減少，"重考核、輕管理"的體制也使得行政人員忽略了自身長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。目前，我國(guó)中職學(xué)校對(duì)于行政人員的獎(jiǎng)賞基本局限于提高工資、發(fā)放獎(jiǎng)金或是職位晉升，而行政職位往往又礙于 "論資排輩"而無(wú)法有效獎(jiǎng)勵(lì)到個(gè)人，導(dǎo)致行政人員看不到提升機(jī)會(huì)。相比于教職人員的職稱評(píng)定、榮譽(yù)評(píng)定，中職學(xué)校對(duì)于行政人員的激勵(lì)就顯得淡薄且單一。此外，行政人員的繼續(xù)教育不夠，并沒(méi)有在學(xué)歷上有更進(jìn)一步的要求，造成行政人員學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)荒廢。 5、績(jī)效評(píng)估制度不完善，考核的反饋渠道不暢通。 績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理十分重要的環(huán)節(jié)，只有績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)管理中存在的間題，將信息反饋到管理者才能有針對(duì)性的改進(jìn)，并重新補(bǔ)充績(jī)效計(jì)劃，使之更加完善。但是中職學(xué)校行政管理存在的滯后性和慣性使績(jī)效評(píng)估流于形式，只針對(duì)是否達(dá)到目標(biāo)進(jìn)行考核而忽略了對(duì)整個(gè)管理過(guò)程的監(jiān)控。存在 "檢查完了就結(jié)束了"的現(xiàn)象，沒(méi)有把考核信息有效地反饋到績(jī)效計(jì)劃，導(dǎo)致績(jī)效管理脫節(jié)，沒(méi)有形成統(tǒng)一的體系。從中職學(xué)校多年的做法來(lái)看，基本上都疏忽了績(jī)效考核的反饋面談，不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的要求的差距，無(wú)法了解不能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的原因，更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jī)效的方法。 中職學(xué)校行政人員的績(jī)效管理存在管理目標(biāo)不明確、評(píng)估機(jī)制不健全、激勵(lì)措施不完善、考評(píng)監(jiān)督不到位等問(wèn)題，人員自身對(duì)于什么是績(jī)效管理也沒(méi)有很清晰的認(rèn)識(shí)，更多時(shí)候是將績(jī)效管理等同于績(jī)效考評(píng)，在日益繁雜的行政工作中逐漸喪失了積極性，最終導(dǎo)致中職學(xué)校行政效率低下、行政工作拖沓的局面。 6、評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。 如前所述目前中職學(xué)校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)誤的問(wèn)題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理；而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。 五、中職學(xué)校行政人員實(shí)行科學(xué)績(jī)效管理的對(duì)策 1、明確管理目標(biāo)，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí) 各級(jí)行政管理人員充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)學(xué)校、部門(mén)和個(gè)人發(fā)展的意義，尤其是對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要性。組織部門(mén)確立明確的績(jī)效管埋目標(biāo)，將個(gè)人和組織目標(biāo)分化后結(jié)合，不能混為一談。制定考核目標(biāo)時(shí),有一般性的考核目標(biāo),同時(shí)還要因部門(mén)而不同,切忌一刀切,應(yīng)從被考核行政人員的部門(mén)職能出發(fā),依據(jù)行政人員崗位職責(zé),科學(xué)合理的確定每個(gè)員工的具體績(jī)效目標(biāo),這是績(jī)效評(píng)價(jià)的起點(diǎn)。 2、實(shí)行分類評(píng)估，建立科學(xué)的評(píng)估方法體系 我國(guó)的事業(yè)單位結(jié)構(gòu)層級(jí)多，同一所學(xué)校中既有從事教學(xué)、教輔的專業(yè)技術(shù)人員，又有從事行政管理工作的管理人員，還有從事后勤服務(wù)的后勤人員。不同層級(jí)、不同類別的人員，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)尺度所有的人，要實(shí)行分類評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核。堅(jiān)持以定量為主，定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主，群眾參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來(lái)源，既可以提高評(píng)估效率，又可避免領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象。 3、實(shí)施有效的績(jī)效溝通 一是建立績(jī)效溝通制度，規(guī)范績(jī)效溝通行為，調(diào)動(dòng)行政人員的積極性，確?？?jī)效溝通的順利進(jìn)行；二是從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，到績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效激勵(lì)，將績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管埋整個(gè)過(guò)程；三是溝通要注重實(shí)效，溝通要有時(shí)效性和針對(duì)性，溝通前要明確目標(biāo)、內(nèi)容、方式和地點(diǎn)等，每次溝通內(nèi)容不易過(guò)多，控制好參與溝通的人數(shù)，確保每次績(jī)效溝通的實(shí)效。 4、明確職責(zé)，做好崗位分析 崗位分析又稱職務(wù)分析、工作分析，是指對(duì)某一特定的工作(崗位)作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過(guò)程。它由兩大部分組成：崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范。崗位說(shuō)明主要是對(duì)該工作職責(zé)、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)力等的說(shuō)明，對(duì)該崗位工作作出的具體描述；而崗位規(guī)范是指列出要?jiǎng)偃卧摴ぷ鞯娜藛T所需具備的知識(shí)、專業(yè)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力等，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者素質(zhì)要求的具體描述。針對(duì)中職學(xué)校行政人員，在績(jī)效管理中要采用崗位分析法，首先對(duì)組織部門(mén)做崗位分析，讓行政人員了解自己該做什么，該怎么做，作出長(zhǎng)期規(guī)劃，自己為了完成工作還需要哪方面的努力，而不是"做一天和尚撞一天鐘"。 5、將企業(yè)的"平衡計(jì)分卡"機(jī)制引人中職學(xué)校行政管理 近年來(lái)，有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家開(kāi)始大力構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，推行企業(yè)績(jī)效管理。而源于外部環(huán)境變化的需要，及時(shí)、動(dòng)態(tài)地反映公司運(yùn)營(yíng)狀況和競(jìng)爭(zhēng)能力的平衡計(jì)分卡應(yīng)運(yùn)而生。 平衡計(jì)分卡方法的流程是：以財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新這四個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)出包含有關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)的公司平衡計(jì)分卡，再把這些指標(biāo)逐層分解、落實(shí)到每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工。其核心構(gòu)想在于：企業(yè)必須通過(guò)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得不凡的財(cái)務(wù)收益。 將企業(yè)的"平衡計(jì)分卡"運(yùn)用到中職學(xué)校行政人員的績(jī)效管理，其與傳統(tǒng)的績(jī)效管理區(qū)別在于：平衡計(jì)分卡在4個(gè)方面建立中職學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)——財(cái)務(wù)、生源、行政工作流程和管理學(xué)習(xí)創(chuàng)新；傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)一年只做一兩次，平衡計(jì)分卡可按月或按季度實(shí)時(shí)開(kāi)展；平衡計(jì)分卡幫助學(xué)校及時(shí)考評(píng)行政人員戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，根據(jù)需要實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)；平衡積記分卡能夠幫助學(xué)校行政人員有效地建立跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)管理流程的順利進(jìn)行。 6、針對(duì)中職學(xué)校行政人員建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 中職學(xué)校行政人員積極性難以提高是中職學(xué)校行政管理的頑疾，要克服它必須要了解行政人員的需要，對(duì)癥下藥。大多數(shù)中職學(xué)校行政人員長(zhǎng)期從事著單一、單調(diào)的行政工作，在科研學(xué)術(shù)上更難以與教職人員企及，職位的晉升更是需要長(zhǎng)年累月的"熬資歷"，因此從開(kāi)始工作的積極熱情到怠惰消極，影響了中職學(xué)校整個(gè)行政工作的效率和辦學(xué)水平的提高。 職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和，包括職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。它有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益和組織的發(fā)展，使行政人員對(duì)個(gè)人潛力、職業(yè)要求、未來(lái)發(fā)展升遷都有清醒的規(guī)劃和認(rèn)知。 結(jié)束語(yǔ) 行政人員是科學(xué)管理的重要力量之一，他們?cè)诠芾黻?duì)伍的重要作 用是不容忽視的。必須盡快適應(yīng)全球一體化帶來(lái)的教育資源競(jìng)爭(zhēng)，推行行政人員的專業(yè)化建設(shè)。作為行政管理人員，我深感行政管理水平對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性。因此，加強(qiáng)中職學(xué)校行政管理專業(yè)化 具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 【參考文獻(xiàn)】 1、胡萬(wàn)蓉等，《現(xiàn)代績(jī)效查核系統(tǒng)的構(gòu)建》，安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2005年第一期 2、鐘蘭芳，《淺論事業(yè)單位績(jī)效考核》，試探,2011年第三期 3、郭躍等，《高等學(xué)校管理人員績(jī)效量化考核基本理論問(wèn)題探討》，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2010年第8期 4、謝亞寧，《人力資源開(kāi)發(fā)概論》，清華大學(xué)出版社，2005年 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