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2016屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計) 課題名稱：高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究 學(xué)生姓名：錢興源 指導(dǎo)教師：沈偉曄 江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2015 年 6 月 江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 畢 業(yè) 論 文 (設(shè) 計) 姓 名 錢興源 校外學(xué)習(xí)中心 內(nèi)蒙古學(xué)習(xí)中心 學(xué) 號 912332288 證 件 號 150428199112144511 批 次 201309 層 次 專升本 專 業(yè) 人力資源管理 指導(dǎo)教師 沈偉曄 課題名稱 高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究 指導(dǎo)教師 評 語 終 稿 成 績 ： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 摘 要 在全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。現(xiàn)在一些高科技產(chǎn)業(yè)人才外流、高素質(zhì)人才招聘困難等，都將使企業(yè)受到不可估量的損失，很多專家都對人才流失的上述單個的問題進(jìn)行了分析與研究，但沒有研究人才與企業(yè)、社會環(huán)境三者之間的關(guān)系，所提出對策也相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。本文針對高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的影響高科技產(chǎn)業(yè)人才流失主要問題，探究其原因，提出了控制人才流失的對策，同時也以內(nèi)蒙古地區(qū)加以闡述，以提高高科技產(chǎn)業(yè)的企業(yè)競爭力。 關(guān)鍵詞： 高科技產(chǎn)業(yè)；人力資源管理；人才流失 目 錄 一、高科技人才的基本內(nèi)涵及特征 1 （一）高科技人才的基本內(nèi)涵 1 （二）高科技人才的特征 1 二、影響高科技產(chǎn)業(yè)人才流失主要問題 3 （一）高科技企業(yè)的企業(yè)規(guī)模 3 （二）人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險 3 （三）觀念因素 4 （四）組織因素 4 （五）制度因素 5 三、解決高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的對策 6 （一）建立公正有效的績效評價體系 6 （二）完善企業(yè)用人機(jī)制? 8 （三）通過兩種體系推行形成良好企業(yè)運(yùn)作機(jī)制 8 （四）重視員工的培訓(xùn) 9 四、內(nèi)蒙古地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)存在的問題及措施 9 （一）內(nèi)蒙古地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)存在的問題 9 （二）高新技術(shù)企業(yè)存在問題的解決措施 10 五、結(jié)論 11 致謝 12 參考文獻(xiàn) 13 一、高科技人才的基本內(nèi)涵及特征 （一）高科技人才的基本內(nèi)涵 “高技術(shù)是建立在綜合科學(xué)研究基礎(chǔ)上，處于當(dāng)代科學(xué)技術(shù)前沿的，對發(fā)展生產(chǎn)力、促進(jìn)社會文明、增強(qiáng)國防實力作用的高技術(shù)群。它的基本特征是具有明顯的戰(zhàn)略性、風(fēng)險性、增值性、滲透性，是知識、人才和投資密集的高技術(shù)群。”[1]高科技人才是國家或地區(qū)發(fā)展最寶貴的戰(zhàn)略資源。因為科學(xué)技術(shù)（S&T）和人力資源（HR）的結(jié)合，被看作是競爭和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，一個國家要跟上科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域日新月異的變化，就需要不斷壯大有技術(shù)而且高效率的勞動隊伍。參照聯(lián)合國教科文組織對科技活動的定義和分類，結(jié)合中國的國情，我國把科技活動分為三類：研究與發(fā)展、科技成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用、科技服務(wù)?！犊萍既肆Y源手冊》指出：“從理論上，科技人力資源指的是實際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動的人力資源。”該手冊還定義了廣義的科技人力資源：“包括所有完成高等教育的人，不管他們是否將學(xué)到的知識用于工作。”這里的科技人力資源是按學(xué)歷資格和職業(yè)資格兩方面來定義的。從統(tǒng)計的角度分析，科技人才與科技人力資源的概念是完全一致的。雖然，科技人才是科技與人才的組合，科技人力資源是科技與人力資源的組合，人才與人力資源的概念并不一致，但科技人力資源中的人力資源含義是具有從事科技職業(yè)能力的人員和是具有高等文化程度或相應(yīng)科技職業(yè)所需的高等文化程度的高級人力資源。不僅從職業(yè)和知識的角度看，科技人力資源就是科技人才，而且從科技的定義、教育學(xué)科和科技職業(yè)的劃分、勞動力的標(biāo)準(zhǔn)等其他方面來看，兩者的內(nèi)涵完全一致。[2]綜合多數(shù)專家的意見，并且從量化和可行的角度出發(fā)，綜合考慮供給-學(xué)歷資和需求-職業(yè)資格兩方面，本文將高科技人才定義為：在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)和科技發(fā)展領(lǐng)域中從事研究與發(fā)展、科技成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用、科技服務(wù)三大工作的創(chuàng)造型和應(yīng)型人才，這類人才通常具有高等文化程度或?qū)I(yè)等級證書等。 （二）高科技人才的特征 1、創(chuàng)新性 高科技產(chǎn)業(yè)的生命力在于持續(xù)不斷的創(chuàng)新優(yōu)勢，而高科技產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢首先表現(xiàn)為高科技人才資源的創(chuàng)新意識和能力。由于高科技人才資源接觸的都是最新的科技，他們習(xí)慣以變化的眼光來看問題，視改變現(xiàn)有的環(huán)境為己任，他們不愿墨守陳規(guī)，重復(fù)別人走過的路，他們喜歡富有新意的、有挑戰(zhàn)性的工作，通過完成這些工作來說明自己的能力。成功的高科技企業(yè)對創(chuàng)新人員的要求比例一般在 30%以上，才能保持持續(xù)的創(chuàng)新實力，并使科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。高科技企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的基礎(chǔ)上，通過高研發(fā)投入，進(jìn)行知識開拓和積累，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。高科技企業(yè)要保持高速和持續(xù)發(fā)展，還要更加強(qiáng)調(diào)人才資源開發(fā)的最佳時效性甚至是超前性。一方面，既要保障人才資源的適時開發(fā)與應(yīng)用，使其才能的發(fā)揮周期與高科技企業(yè)的生命周期相適應(yīng)。另一方面，保證及時、充分地補(bǔ)充新生力量，將人才資源的終身開發(fā)與重點(diǎn)開發(fā)相結(jié)合，從而創(chuàng)造更大的效益。高科技的發(fā)展使技術(shù)系統(tǒng)的進(jìn)化速率加快，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與增長也呈加速的趨勢，而且經(jīng)濟(jì)競爭的實力越來越依賴于技術(shù)創(chuàng)新的因素。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人才資源是實現(xiàn)高科技產(chǎn)業(yè)“創(chuàng)新—效益一再創(chuàng)新” 的良性循環(huán)的根本。[3] 2、復(fù)合性 新技術(shù)革命使社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)從資本和勞動密集型轉(zhuǎn)向知識、智能和技術(shù)密型。一項成功的高科技往往是多種知識的融合、多種學(xué)科的交叉和多學(xué)科人才共同智慧的結(jié)晶。高科技企業(yè)普遍需要高素質(zhì)的人才，十分注重人才的綜合素質(zhì)和多方面的能力，所以高科技企業(yè)的人才資源應(yīng)是一種復(fù)合型人才，也就是多功能型人才。人才的復(fù)合性體現(xiàn)在除具有傳統(tǒng)意義上的人才的素質(zhì)外，還必須具備較高的技術(shù)知識背景、較高的受教育水平，如高科技企業(yè)的企業(yè)家應(yīng)是科技型企業(yè)家、營銷人員同時又是技術(shù)專家。復(fù)合型人才懂技術(shù)、善經(jīng)營，熟悉國際國內(nèi)兩個市場和兩種資源。高科技企業(yè)對復(fù)合型人才的需求，正是高新技術(shù)超越傳統(tǒng)技術(shù)之后，使人才優(yōu)勢變成真正的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢的必然。 3、層次性 高科技產(chǎn)業(yè)化是一個動態(tài)過程，至少包括三個環(huán)節(jié)：高科技的基礎(chǔ)研究、高科技的發(fā)明與研制、高科技產(chǎn)品的開發(fā)與推廣。這三個環(huán)節(jié)相互獨(dú)立又互相聯(lián)系，這個過程的實現(xiàn)，既需要能進(jìn)入科技前沿的科學(xué)家，又需要具有技術(shù)創(chuàng)新能力的發(fā)明家；既要求掌握現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，又必須懂得經(jīng)營管理；既要能夠不斷攻克經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中各種復(fù)雜的工程技術(shù)難題，又要善于將技術(shù)成果通過市場不斷地推向社會。也就是說，發(fā)展高科技不僅要有大量的科研技術(shù)人才，還要有優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才。所以，在高科技產(chǎn)業(yè)要有科學(xué)家型，發(fā)明家型和科普教育型三個層面人才資源的結(jié)合。 4、開發(fā)性 在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。高科技人才由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影啊，大都有較高的知識層次，擁有一技之長：有更多的選擇條件和機(jī)會，也有更高的需求層次，自我意識很強(qiáng)，更加珍視自身獨(dú)立性；希望能通過自己的工作業(yè)績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過一種創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。他們關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉著可能的發(fā)展機(jī)會。高科技產(chǎn)業(yè)人才資源群體結(jié)構(gòu)的這些特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)組織永不間斷的學(xué)習(xí)的重要性，決定了高科技企業(yè)必然向“學(xué)習(xí)型組織”邁進(jìn)，這對于視創(chuàng)新為生命的高科技產(chǎn)業(yè)化發(fā)展來講，顯得尤為重要。 5、國際性 目前以發(fā)達(dá)國家為主導(dǎo)，以跨國公司為動力，以信息網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)手段的世界范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，既是經(jīng)濟(jì)國際化與區(qū)域集團(tuán)化的擴(kuò)張，又是世界經(jīng)濟(jì)走向的必然趨勢。無論怎樣認(rèn)識經(jīng)濟(jì)全球化、信息的全球化、科技的全球化，必然促使其活的載體——人才，特別是高科技人才在全球范圍交往更加頻繁、競爭更加激烈，人才資源的流動和配置早己跨越了國別的限制。高科技人才資源開發(fā)更加強(qiáng)調(diào)用人的系統(tǒng)工程性質(zhì)，它不僅注重現(xiàn)實需要，而且預(yù)測未來的需要；不僅進(jìn)行現(xiàn)實的選拔與開發(fā)，而且考慮為未來投資；不僅要對本企業(yè)的適用人才資源進(jìn)行分析，而且要綜合考慮社會和區(qū)域的整體人才資源。從美國的“硅谷”到印度的班加羅爾“軟件技術(shù)園區(qū)”，再到我國的“中關(guān)村”，無一不顯示出智能密集的氛圍，更顯示人才國際化的趨勢。一個國家的國際競爭力是由具有國際競爭力的人才資源支撐起來的。 二、影響高科技產(chǎn)業(yè)人才流失主要問題 （一）高科技企業(yè)的企業(yè)規(guī)模 由于企業(yè)規(guī)模有限，有些時候企業(yè)認(rèn)為擴(kuò)充人才資源儲備，會一定程度上形成企業(yè)資源的浪費(fèi)，但其并沒有想到一旦有員工離職，人才的缺乏會對企業(yè)形成多大的影響。由于沒有長期的人才引進(jìn)計劃，企業(yè)之中的人才一旦流失，那么企業(yè)便要花費(fèi)巨大的金錢以及精力及時的去聘請一個人才，而在這個過程中由于企業(yè)人才資源的不足，對于企業(yè)形成巨大的損失。沒有一個合理的人才培養(yǎng)計劃，人才培養(yǎng)計劃不僅是提升企業(yè)內(nèi)部人才能力，同時還是提升企業(yè)競爭能力的主要方式。同時人才培養(yǎng)計劃能夠不斷提升企業(yè)內(nèi)部人才的自身能力，同時還能通過人才的培養(yǎng)計劃有效的對于人才形成穩(wěn)定的吸引力。企業(yè)1~ 2倍的工資、國外進(jìn)修培訓(xùn)和帶薪休假、貸款買房、買車、旅游等福利條件，已經(jīng)挖走了20%的優(yōu)秀人才。由于人才競爭的加劇和流動障礙的打破(戶籍制度和檔案制度的改革) ，員工的高流失率已成為困擾大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的嚴(yán)重問題。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：中關(guān)村IT公司(主要是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè))的人才流動率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%。數(shù)據(jù)表明我國高新技術(shù)企業(yè)的員工處于高速流動中。 （二）人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險 人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）加大科技企業(yè)人力資本重置投資成本人才的流失使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，增加企業(yè)人力重置成本。對高科技企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職以后，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會。 （2）商業(yè)技術(shù)泄密：人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 （3）企業(yè)競爭力下降：首先，良好的團(tuán)隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，掌握某種專門技能的人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，因而影響企業(yè)的整體運(yùn)作；其次部分流的高級人才所帶走的核心技術(shù)或成熟技術(shù)以及帶走的客戶網(wǎng)對高科技企業(yè)造成極大的損失，增加了企業(yè)競爭成本。 （4）動搖企業(yè)人才隊伍的人心：人才的流失對員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響是不可低估的，人才離職的示范作用會造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，動搖企業(yè)人才隊伍的人心，工作效率下降，影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。 （三）觀念因素 1、傳統(tǒng)忠誠觀 企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。任何企業(yè)只有具備較高水平的人力資源管理能力，才有可能提高整體管理的水平，從而提高勞動生產(chǎn)率。雖然說高科技企業(yè)都能夠認(rèn)識到這一點(diǎn)，但許多高科技企業(yè)并沒有真正樹立現(xiàn)代人力資源管理的思想，只是停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，它僅在企業(yè)/ 需要臨時發(fā)揮作用，比如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。而且主要著眼于當(dāng)前，沒有實現(xiàn)向戰(zhàn)略的人力資源管理轉(zhuǎn)移，使企業(yè)無法對環(huán)境的變化作出快速反應(yīng)并且適應(yīng)環(huán)境，如補(bǔ)充人員、培訓(xùn)員工掌握操作技術(shù)，解決當(dāng)前勞資糾紛問題等。因此，轉(zhuǎn)變管理觀念、建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源管理部門的戰(zhàn)略作用，是高科技企業(yè)有效降低員工流動率、吸引人才的基礎(chǔ)。例如，弘揚(yáng)高尚的情操，推崇為社會正義而獻(xiàn)身；強(qiáng)調(diào)忠誠的合理性，主張忠誠雙方道義上的平等。但是，在專制社會的統(tǒng)治階級及其衛(wèi)道士為維護(hù)其階級地位和利益，總是將人才對自己的忠誠絕對化，賦予忠誠太多的專制和奴性色彩，無視忠誠者的正當(dāng)權(quán)利。他們視下對上的忠誠是無條件的，最典型的道德教條就是“君讓臣死，臣不得不死”，而臣民也形成了相應(yīng)的道德意識，獨(dú)自背負(fù)起不計代價的忠誠義務(wù)。[4] 2、見物不見人 國內(nèi)各類組織在管理實踐中，普遍存在的問題是重項目開發(fā)，輕人才開發(fā)；重資金引進(jìn)，輕人才引進(jìn)；重物力資本投入，輕人力資本投入；重使用人才，輕開發(fā)人才；重制度管理，輕人本管理；重管理的物質(zhì)性，輕對象的社會性。這些問題的存在，說明我們的各類組織在管理尤其用人上的觀念還沒有根本改變。“以人為本”的管理方式，對于企業(yè)而言意味著增加現(xiàn)實成本，去獲得未來收益。投資回收期的長期性使得某些追求短期利益的企業(yè)，常常忽略人力資源管理、發(fā)展方面的內(nèi)在要求。也有一些管理者提出“以人為本”，認(rèn)識到了它的重要性，但是，在具體的管理中，人本觀、和諧觀缺乏有效的載體，沒能找到適當(dāng)?shù)?、具體的方式來貫徹，以人為本只停留在口號上。有些管理方法違背人性，使員工深受壓抑，不能滿足員工的自我實現(xiàn)的需求。其實員工的工作環(huán)境、用餐、交通等方面的每一細(xì)節(jié)都可以體現(xiàn)人本思想，關(guān)鍵是理者是否真正具有人本管理的理性。 （四）組織因素 組織內(nèi)部的薪酬水平、企業(yè)結(jié)構(gòu)、管理方式、工作環(huán)境、文化氛圍等都是影響人才流動的重要因素。 1 、薪酬水平 薪酬則包括了現(xiàn)金和其它一切形式的福利，是員工參與工作最根本的利益訴求，好的薪酬代表著現(xiàn)在，好的晉升機(jī)會則代表著來，這兩者都能顯著提高員工的工作滿意度進(jìn)而降低員工離職的幾率。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對美國制造業(yè)員工辭職率進(jìn)行分析時發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。目前，我國經(jīng)濟(jì)并不發(fā)達(dá)，居民收入水平低，即使具有較高技術(shù)的人才收入水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與國外相比。因此，工資水平對于一般性人才來說仍是第一影響因素。 2 、組織集權(quán)化程度 我國高科技企業(yè)員工中理工科人員比例偏大，專業(yè)構(gòu)成比例為理工科占78. 93% ，經(jīng)濟(jì)管理、政治等文科占21. 07% 。這種結(jié)構(gòu)失調(diào)的狀況一方面造成公司的管理水平低下，另一方面造成人員能力水平的重疊，不利于個人能力的發(fā)揮，容易產(chǎn)生高的流失率。普萊斯的研究指出，組織集權(quán)化越強(qiáng)越會導(dǎo)致較高的員工流失水平。我國許多企業(yè)仍采用高度集權(quán)化的管理，其信息流自上而下，缺乏來自員工的反饋，忽視員工的個性需求，久而久之，員工工作中遇到的種種困擾難以宣泄和調(diào)適，導(dǎo)致對工作不滿意的形成，流動頻繁發(fā)生。如果員工的工作主動權(quán)越大，參與企業(yè)決策程度越高，則流失水平就會降低。 3 、對人才的管理方式 用非所長，不僅導(dǎo)致較低的工作績效，還會直接導(dǎo)致人才的流失。再者，不尊重、不重視人才，不給工作自主權(quán)，不尊重工作成果，會挫傷人才的積極性而導(dǎo)致流失。另外，管理中不注重公平原則的應(yīng)用，人才對自身價值形成的認(rèn)同，除了預(yù)期和現(xiàn)實的差距外，另一重要因素則是同周圍類似個案進(jìn)行類比，一旦認(rèn)為受到了不公平對待，認(rèn)為不受重視和沒有發(fā)展機(jī)會，對管理層懷有敵意，就會降低工作績效，同時帶來較高的流失率。 （五）制度因素 很多高科技企業(yè)由于規(guī)模小，又處于創(chuàng)業(yè)時期，技術(shù)力量、資金實力都比較弱，不具備規(guī)模經(jīng)濟(jì)實力； 加之人員比較少，制度隨意性較大，沒有建立正規(guī)的人力資源管理制度； 而且很多人力資源管理者本身就沒有受到過正規(guī)的專業(yè)訓(xùn)練，還未掌握如崗位分析、人員培訓(xùn)、業(yè)績考核等人力資源管理技巧。因而公司本身也沒有一套完善的選人、育人、用人、[5]留人機(jī)制，特別是企業(yè)沒有建立起合理的激勵機(jī)制。調(diào)查表明，我國有57. 6% 的高科技公司將獎金作為首選的激勵方法，但是外資企業(yè)的薪酬一般高于我國的高科技企業(yè)。對北京高科技企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國青年報社會調(diào)查中心2011年3月公布的一項針對2948人進(jìn)行的一次調(diào)查結(jié)果顯示：員工年工資在1. 5 萬元~ 3 萬元的占調(diào)查對象的55.9%，在1. 5 萬元以下的占26%； 而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987 元，并且越來越多的外資企業(yè)推出了住房補(bǔ)助、大病統(tǒng)籌、帶薪休假、失業(yè)保險等許多優(yōu)厚的福利保障措施。所以許多高科技企業(yè)人才流失到外資企業(yè)去了。我狹義的身份是指人在社會上及法律上的地位，廣義上說則是指附在人身后的一個復(fù)雜的身份體系，包括社會地位、身份證、工資福利保障（含住房）狀況、所有制形式、職務(wù)、職稱、崗位、黨群關(guān)系、區(qū)位、戶籍等。人才流動，必然會引起人才身份體系的變化，從而必然受到管理人才身份的制度體系的制約。人才身份體系的管理制度主要有戶籍登記管理制度、社會保障制度、職稱評定制度、工資福利制度、人事檔案管理制度、身份管理制度等。這些制度構(gòu)成了影響人才流動的制度體系。我國計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的演進(jìn)是漸進(jìn)式的，雖然避免了極端情況的出現(xiàn)，但出現(xiàn)了新舊體制長期并存的局面，給人才流動帶來了復(fù)雜的體制性障礙。以政府強(qiáng)制性為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體制變遷過程，決定了人才身份管理制度體系的條塊分割、部門壁壘特征，導(dǎo)致人才流動艱難。[6] 三、解決高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的對策 （1） 建立公正有效的績效評價體系 外部公平性、內(nèi)部公平性和個體公平性是薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循三個公平性原則，也是所謂的“3E薪資”。外部公平性要求企業(yè)付薪符合合理的行業(yè)市場定位；內(nèi)部公平性則要求每個崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價值的比值相符；對于個體公平性，則要體現(xiàn)出企業(yè)根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的薪資。 1、薪酬的結(jié)構(gòu) 薪酬體系 2、外部競爭、內(nèi)部公平，實施薪酬戰(zhàn)略管理 薪酬要納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，把激勵員工作為重要任務(wù)來完成。企業(yè)在成本控制的原則下，要公正地對人才的工資進(jìn)行調(diào)動。應(yīng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配”的行為準(zhǔn)則。做到對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平公正性。 (1)外部競爭性 隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、社會的知識化以及信息的網(wǎng)絡(luò)化，國內(nèi)企業(yè)之間的競爭變得更加的激烈，薪酬競爭自然也越來越激烈。企業(yè)要隨時了解薪酬的市場行情，如果企業(yè)的薪酬在勞動市場上沒有一定的競爭力，那么人才將會外流。 (2)內(nèi)部公平性 企業(yè)薪酬績效管理是一個全員參與的過程，要加強(qiáng)對實際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價，體現(xiàn)公平性，使人才感受到公平的存在。人才一旦感覺不到公平的存在，對企業(yè)的滿意度就會下降，直接影響工作效率。到了一定的程度他們就會產(chǎn)生離開企業(yè)的想法，一旦時機(jī)成熟就會出現(xiàn)流失的行為。 (3)建立以績效和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制 薪酬的公正、公平、客觀、合理是人才所關(guān)注的問題，以績效和效益為基礎(chǔ)的分配制度可以客觀地反映人才的價值，正確地評價人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值。 因此企業(yè)根據(jù)崗位職責(zé)和工作說明，制定明確的績效指標(biāo)，特別是針對高新技術(shù)企業(yè)人才來說，要針對不同的崗位、不同的工作性質(zhì)、以及個人的實際情況制定出相應(yīng)的對其具有激勵作用的績效指標(biāo)。當(dāng)員工欣然接受績效指標(biāo)的時候，那么他們就會努力更好地完成自己的任務(wù)。根據(jù)績效，企業(yè)再制定出在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。并且要注重合理拉開薪酬差距，保證薪酬提升的空間，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬，體現(xiàn)“生產(chǎn)要素要參與分配”的原則。 (4)推行個性化的福利方案，滿足人才的真正需要 福利一般包括補(bǔ)充性工資、保險福利、退休福利和雇員服務(wù)福利等四種。在當(dāng)今這個多元化的社會，個性化的福利會產(chǎn)生意想不到的效果，成為留住人才的重要法寶。人才對福利是有偏好的，這種偏好受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。因此，個性化的福利方案必須具有可選擇的彈性方案，人才能夠從企業(yè)提供的福利選項中選擇自己滿意的福利項目。這就要求企業(yè)必須制定一個福利總成本的上限，每一項福利計劃均應(yīng)包括一些必選項目和可選項目。此外除了個性化福利之外，還需要有公共福利，比如說工作環(huán)境、工作餐、小孩教育等。 (5)員工參與薪酬設(shè)計的制度 讓員工參與薪酬設(shè)計的過程中，有自主權(quán)和參與權(quán)，產(chǎn)生主人翁的感覺。國外企業(yè)在薪酬方面的實踐表明:與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意，且能長期有效，設(shè)計機(jī)制允許每一個員工按照個人的愛好與能力選擇混合的報酬和福利，“這種方式將使企業(yè)用于報酬和福利的每一美元得到百分之百的激勵價值。 （二）完善企業(yè)用人機(jī)制? 1、崗位選人與能力定位的原則 企業(yè)在人員使用安排上，一度延續(xù)的是因人設(shè)崗的做法。隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，弊端越來越被人們認(rèn)識，取而代之的是以定人的做法。此外，還應(yīng)重視能力定位原則，即啟用新人（及群體） ，依據(jù)能力設(shè)定崗位，實行能力定崗，不斷創(chuàng)造新的增長點(diǎn)，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要方面。 2、引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制 實行競爭上崗、考核晉升，建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實績，不要唯出身論、唯文憑論，，要以實績論英雄。 3、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點(diǎn) 人力資源配置的過程實質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過程。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)原則，不僅要考慮個人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長、優(yōu)勢互補(bǔ)。能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜，不能為了追求某個效應(yīng)而步入形式主義；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。 4、實施科學(xué)激勵工程，建立有效的約束機(jī)制 科學(xué)的激勵工程和有效的約束機(jī)制也是留住高科技人才的一項重要對策，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：期權(quán)激勵：期權(quán)激勵是組織把部分期權(quán)獎勵給對組織做出重大貢獻(xiàn)的員工； 員工持股計劃是指員工認(rèn)購單位一的股份。兩者都使員工和組織有了共同的利益基礎(chǔ)，更容易增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一。[8] （三）通過兩種體系推行形成良好企業(yè)運(yùn)作機(jī)制 培訓(xùn)激勵：組織可以把培訓(xùn)機(jī)會作為獎勵來鼓勵那些核心員工或組織有突出貢獻(xiàn)的員工。這樣既使員工個人的人力資本得到升值，反過來也增強(qiáng)了其對組織的忠誠度。 約束機(jī)制：所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。通過以上兩種體系的推行可以實現(xiàn)員工對組織的被動忠誠。最終形成良好的企業(yè)運(yùn)作機(jī)制。[9] （四）重視員工的培訓(xùn) 培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。綜上所述，高科技企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴(yán)重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價值取向和成就動機(jī)，將以上因素針對性的考慮和應(yīng)用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業(yè)的市場競爭力。[10] 四、內(nèi)蒙古地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)存在的問題及措施 （一）內(nèi)蒙古地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)存在的問題 1、內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)發(fā)展以區(qū)域傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主 高新技術(shù)企業(yè)相比于其它省份來說起步比較晚2011年內(nèi)蒙古高新技術(shù)企業(yè)數(shù)占全國范圍內(nèi)的0.82%，而且大部分高新技術(shù)企業(yè)屬于中小型企業(yè)和非上市公司，截止2011年底，大型企業(yè)僅有8家。由于大多自身實力不足，能夠引進(jìn)的高層次創(chuàng)新人才不足，且結(jié)構(gòu)和分布不合理，導(dǎo)致了在企業(yè)的科技創(chuàng)新能力方面還有待提高。 2、高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品研究開發(fā)成功率相當(dāng)?shù)? 失敗的原因除了由于技術(shù)上的不確定性即技術(shù)風(fēng)險外，還包括市場需求的多變性以及市場競爭導(dǎo)致的非技術(shù)風(fēng)險即市場風(fēng)險。高新技術(shù)產(chǎn)品的市場風(fēng)險極大，這是由高新技術(shù)產(chǎn)品的特性決定的。并隨著市場競爭的日益激烈，高新技術(shù)產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期逐漸縮短。有兩個方面的問題影響著高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，一方面是由于產(chǎn)品的研發(fā)需要一段時間，如果研發(fā)出的高新技術(shù)產(chǎn)品在功能、成本等方面落后于市場上的新產(chǎn)品，那么研發(fā)該產(chǎn)品的所有付出都將付諸東流；另一方面，高新技術(shù)產(chǎn)品生命周期的縮短使得高新技術(shù)企業(yè)不斷研發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)的研發(fā)能力不足將很難在市場當(dāng)中立足。內(nèi)蒙古高新技術(shù)企業(yè)普遍受到上述問題困擾，很多項目都因為研發(fā)周期過長而失去了競爭力。 3、產(chǎn)學(xué)研合作模式機(jī)制不合理 由于受到傳統(tǒng)舊體制的影響，內(nèi)蒙古大量的高層次創(chuàng)新人才即創(chuàng)新方面的核心人才長期脫離市場環(huán)境需求且在成果有效轉(zhuǎn)化方面的存在問題，這些人才多數(shù)聚集在高等院校以及科研院所。普遍存在大量的理論科研成果因未能及時參與轉(zhuǎn)化失去了其原有的價值，造成科研資源的極度浪費(fèi)同時也阻礙了內(nèi)蒙古科研競爭力的發(fā)揮，也從源頭上限制了高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。 4、高新技術(shù)企業(yè)投資風(fēng)險大 自身發(fā)展的要求決定了其經(jīng)營管理需要的穩(wěn)定幵發(fā)的投資環(huán)境。高新技術(shù)企業(yè)需要得到投資環(huán)境的強(qiáng)有力支持，是因為企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新研究和產(chǎn)品開發(fā)的過程中都需要大量的資金進(jìn)行支持，這對于企業(yè)的日常經(jīng)營周轉(zhuǎn)是有一定困難的。內(nèi)蒙古目前還未建立起一個多層次、多渠道、多功能的高效率運(yùn)作的金融體系。一是我國銀行業(yè)追求貸款風(fēng)險低，高新技術(shù)企業(yè)有形資產(chǎn)擔(dān)保抵押較難。二是內(nèi)蒙古高新技術(shù)企業(yè)大多沒有達(dá)到在主板市場上市規(guī)模的要求，證券市場也很難成為高新技術(shù)企業(yè)的融資渠道。三是風(fēng)險投資環(huán)境較差，很難獲得風(fēng)險投資資金。 （二）高新技術(shù)企業(yè)存在問題的解決措施 1、核心人才是一家企業(yè)中各個環(huán)節(jié)上的關(guān)鍵人才 他們不同于一般的員工，他們需要自主靈活的工作環(huán)境，需要和諧溫馨的工作氛圍，內(nèi)蒙古的高新技術(shù)企業(yè)有責(zé)任為核心人才營造適合他們的工作環(huán)境與氛圍。同時，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為核心人才提供對應(yīng)的工作相關(guān)的硬件及軟件方面的條件，如配備核心人才的知識和信息獲取渠道；加強(qiáng)同其他省份，或者其他國家優(yōu)秀人才的交流等。 2、許多高新技術(shù)企業(yè)都具有多層次的組織結(jié)構(gòu) 從某種程度上限制了核心人才參與核心管理的條件，對核心人才的創(chuàng)新業(yè)形成了一個屏障。核心人才創(chuàng)新能力以及突出貢獻(xiàn)的發(fā)揮，是基于團(tuán)隊成員之間一種平等的、幵放式的合作關(guān)系。所以高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用扁平式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，營造一種最大限度的供核心人才充分自由發(fā)揮的工作環(huán)境，從而起到提高核心人才積極性，有利于企業(yè)達(dá)到保持核心人才的目的。同時高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)在扁平式組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化對核心人才的人力資源管理規(guī)章制度，根據(jù)核心人才的不同特點(diǎn)以及實際情況，制定出靈活多變的差異性辦法，如可以滿足核心人才遠(yuǎn)程網(wǎng)上工作的要求等。 3、現(xiàn)代企業(yè)管理的核心概念就是以人為本 考慮到高新技術(shù)企業(yè)核心人才的自主性與靈活性，可以考慮更為靈活多變的企業(yè)文化，例如讓核心人才參與到真正的企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中。在尊重人才的前途下，做到人才和企業(yè)的共同發(fā)展，通過企業(yè)文化來潛移默化的影響人才的個人價值觀，從而追求一種企業(yè)文化同個人價值觀的一致性。內(nèi)蒙古高新技術(shù)企業(yè)可通過嘗試建立新型的、多元的企業(yè)文化，通過經(jīng)常性的溝通交流，形成和諧的企業(yè)文化氛圍，構(gòu)建一種包容多種個人價值觀的企業(yè)文化，可結(jié)合城市核心價值觀的特點(diǎn)，融入文化的特殊韻味，對核心人才的保持起到精神指引作用。 4、企業(yè)文化建立要體現(xiàn)在近期的和諧上 還需從長遠(yuǎn)考慮，要向著建立創(chuàng)新品牌企業(yè)文化邁進(jìn)。應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)新的過程中，激發(fā)核心人才的冒險精神，寬容接納原則范圍內(nèi)的失敗，對核心人才的創(chuàng)新想法給予更為靈活、多元的鼓勵和支持。而在高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)中，核心人才的創(chuàng)新思想往往來自于他們不斷的學(xué)習(xí)與實踐，所以鼓勵出學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化也是高新技術(shù)企業(yè)文化的核心所在社會大環(huán)境中確立和諧美好的企業(yè)文化，對企業(yè)核心競爭力的提高以及核心人才的保持也有著相當(dāng)重要的作用。另外還需建立一整套企業(yè)文化的實現(xiàn)機(jī)制，確保在執(zhí)行當(dāng)中與核心人才個人的價值觀相呼應(yīng)，使得核心人才與核心人才之間形成一種合力，形成一種有共同愿景的團(tuán)隊文化，從而促進(jìn)核心人才和企業(yè)朝著共同的目標(biāo)發(fā)展。 五、結(jié)論 國際競爭的核心是科技，贏得競爭的關(guān)鍵在人才。高科技人才資源的開發(fā)與管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。國際化對高科技人才資源的影響不僅僅在于人才的國際交流，而是涉及到高科技人才資源開發(fā)的各個方面。面對國際競爭的挑戰(zhàn)，我們要樹立與經(jīng)濟(jì)全球化相適應(yīng)的全新的人才觀，站在國際化的大舞臺上來思考高科技人才的開發(fā)問題、培養(yǎng)問題、使用問題、激勵問題，放寬視野走人才國際化道路。著力創(chuàng)造有利于高科技發(fā)展的體制環(huán)境、有利于創(chuàng)新的文化氛圍、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的與國際接軌的人才管理體制。在高科技人才爭奪“批量進(jìn)行”的背景下，經(jīng)濟(jì)待遇偏低己經(jīng)造成人才外流的現(xiàn)實，我們需要探索一條具有中國特色的留才之道：靠事業(yè)留人、靠環(huán)境留人、靠制度留人、靠感情留人……，使“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的理念真正成為全社會的共識。無論采用什么方式，吸引、留住、用好高科技人才，都將推動我國高科技人才資源的優(yōu)化、整合，促進(jìn)我國高科技人才資源隊伍的穩(wěn)健發(fā)展，為科教興國、人才強(qiáng)國提供堅強(qiáng)的人才保障。 致 謝 感謝我的導(dǎo)師老師沈偉曄，他嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我學(xué)習(xí)中的榜樣；他循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。在論文寫作過程中，他給予我很多指導(dǎo)，為我合格的完成畢業(yè)論文設(shè)計，提供了很多幫助。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有很多老師，同學(xué)給我?guī)椭?，在這里請接受我誠摯的謝意。 參考文獻(xiàn) [1] 陳曉芳.民營軟件企業(yè)人才流失問題的研究[D].復(fù)旦大學(xué)碩士學(xué)位論文一2012.4.22P52-57. 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