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2013屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計(jì)) 課題名稱：中小企業(yè)如何防范人才 學(xué)生姓名：蘇慶琳 指導(dǎo)教師：黃昱方 江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2015年 10月 1 江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 畢 業(yè) 論 文 (設(shè) 計(jì)) 姓 名 蘇慶琳 校外學(xué)習(xí)中心 內(nèi)蒙古學(xué)習(xí)中心 學(xué) 號 913933977 證 件 號 110104197303182066 批 次 201309 層 次 業(yè)余專升本 專 業(yè) 人力資源管理 指導(dǎo)教師 黃昱方 課題名稱 中小企業(yè)如何防范人才流失（第?3稿） 指導(dǎo)教師 評 語 終 稿 成 績 ： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 16 中小企業(yè)如何防范人才流失 摘要 本文先對目前中小企業(yè)人才流失方面的研究背景與研究意義進(jìn)行綜合闡述，說明中小企業(yè)人才流失問題的嚴(yán)峻性及其需解決的迫切性。討論了國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、特點(diǎn)及防范對策。對中小企業(yè)人才流失方面的相關(guān)概念進(jìn)行闡述，科學(xué)界定了中小企業(yè)、人才、人才流失的概念。對A公司進(jìn)行實(shí)證分析。通過對A公司基本情況的了解，找出了A公司人才流失的主要原因是缺乏完善的報(bào)酬、福利制度，管理制度不科學(xué)不健全及員工對于大企業(yè)的盲目追求。根據(jù)A公司人才流失的主要原因，從為A公司提出解決對策，即A企業(yè)應(yīng)該加大員工福利、改革薪酬體制；其人才分配方面應(yīng)制定科學(xué)的管理體制；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。本文遵循從理論到實(shí)證分析，從一般到特殊的研究思路，結(jié)合具體案例提出策略，得出該章結(jié)論改革體制，留住人才促進(jìn)A企業(yè)的發(fā)展，并為其他企業(yè)提供留住人才的范例。 關(guān)鍵詞：人才流失，中小企業(yè)，對策 目錄 緒論 5 研究的背景和意義 5 （一）、研究的背景 5 （二）、研究的意義相關(guān)信息 5 第二節(jié) 國內(nèi)外已有研究 5 第三節(jié)中小企業(yè)人才流失 6 （一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 6 （二）中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn) 6 （三）人才流失對中小企業(yè)造成的影響 7 （四）企業(yè)人才流失的原因 7 （五）防范中小企業(yè)人才流失的措施 8 第二章 理論基礎(chǔ)與研究方法 8 第一節(jié) 相關(guān)概念介紹 8 中小企業(yè)的概念及界定 8 （二）人才及人才流失的概念 9 （三）研究方法 9 第二節(jié)研究程序 10 第三章A公司的實(shí)例研究分析 10 第一節(jié)A公司概況 10 第二節(jié)A公司人才流失現(xiàn)狀分析 10 第三節(jié)A公司人才流失原因分析 11 第四章A公司人才流失對策與建議 12 第一節(jié)：對策與建議 12 第五章 結(jié)論 13 致謝 14 參考文獻(xiàn) 14 緒論 研究的背景和意義 （一）、研究的背景 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國政府發(fā)布的相關(guān)政策使現(xiàn)在的中小型企業(yè)已經(jīng)到了一個蓬勃發(fā)展的階段，據(jù)調(diào)查顯示我國現(xiàn)在的中小企業(yè)已經(jīng)超過4500萬家，占據(jù)我國企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能代替的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。除此之外，現(xiàn)在我國已加入世貿(mào)組織，成為經(jīng)濟(jì)共同體的一員，相應(yīng)的中小企業(yè)也成為組織中重要的組成部分。 有了好的前景也同時會相應(yīng)的產(chǎn)生一系列問題。中小型企業(yè)的人才流失率已成為這些問題的首要。人才流失率的正常范圍應(yīng)該為4%—5%，但是物流行業(yè)的人才流失率竟然達(dá)到30%，這讓我們不得不驚訝于這么大差距的存在。人才流失率反映出一個企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情形和穩(wěn)定狀況，一個連穩(wěn)定性都沒有的企業(yè)何談有固定的客源和忠實(shí)的下屬，這樣所得到的經(jīng)濟(jì)利益也只是暫時的，猶如曇花一現(xiàn)很快就會偃旗息鼓。而目前，中小企業(yè)的平均壽命只有2—9年?；谶@樣的一個背景，我們對中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)研究，分析中小企業(yè)人才流失的原因并提出解決措施，使中小企業(yè)能夠更好的發(fā)展。 （二）、研究的意義相關(guān)信息 以A企業(yè)為例，通過對分析企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及人才流失對企業(yè)造成的影響，了解目前國內(nèi)中小企業(yè)發(fā)展所面臨的問題。并以A企業(yè)為例為中小企業(yè)提出切實(shí)可行的防范人才流失的措施。促使中小企業(yè)發(fā)展不受限制，有應(yīng)對人才流失的良好措施，從而增加就業(yè)崗位，繁榮我國市場經(jīng)濟(jì)。通過其自身的發(fā)展解決一部分社會問題，增進(jìn)社會發(fā)展中小企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對活躍我國市場，增加就業(yè)具有十分重要的意義。而目前，中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生十分不利影響，縮短了企業(yè)的壽命。研究中小企業(yè)如何防范人才流失這個課題，是基于現(xiàn)實(shí)的需求，提出切實(shí)有用的措施幫助中小企業(yè)擺脫這一困境。促使中小企業(yè)發(fā)展不受限制，有應(yīng)對人才流失的良好措施，使中小企業(yè)的發(fā)展不受人才流失的限制，進(jìn)一步蓬勃發(fā)展。 韻達(dá)快遞查詢單號郵政快遞單號查詢 第二節(jié) 國內(nèi)外已有研究 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國政府發(fā)布的相關(guān)政策使中小企業(yè)在我國蓬勃發(fā)展，然而中小企業(yè)人才流失使得中小企業(yè)的壽命過短。針對中小企業(yè)如何防范人才流失，相關(guān)的學(xué)術(shù)論文不斷增加，分析了中小企業(yè)也人才流失的原因并提出解決措施。2008年，謝程芳在其論文中提出導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的原因有：晉升機(jī)會的匱乏和人際關(guān)系的不和諧、待遇不優(yōu)、員工擇業(yè)觀念的改變。防范人才流失的對策有：依靠勞動法規(guī)、企業(yè)應(yīng)塑造良好的職業(yè)前景。2011年，于慧敏在《科技信息》雜志上發(fā)表文章，全面分析了人才流失對企業(yè)的危害，其主要危害有導(dǎo)致企業(yè)士氣低落、造成企業(yè)客戶流失和核心技術(shù)流失。 國內(nèi)外對于人才流動有過較多的研究。國外研究注重于員工離職模型的理論構(gòu)建，在宏觀層面，主要是從社會福利組織的角度研究了員工流動的必要性和必然性。在微觀層面上，通過建立模型從個體角度研究了員工流失的 影響因素和決策及行為過程，得出員工的滿意度以及員工流動的機(jī)會和流動的難易程度決定著企業(yè)員工流動是否發(fā)生。國內(nèi)對人才流動問題的研究啟動較晚，一方面反映在學(xué)習(xí)和應(yīng)用國外理論研究成果上。另一方面是根據(jù)不同地區(qū)、不同所有制企業(yè)人員流動現(xiàn)象，作了大量實(shí)證研究分析，提出許多有針對性的政策建議，但理論研究相對落后。 第三節(jié)中小企業(yè)人才流失 （一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 據(jù)調(diào)查顯示我國現(xiàn)在的中小企業(yè)已經(jīng)超過4500萬家，占據(jù)我國企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能代替的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。我國中小企業(yè)正以數(shù)量多、規(guī)模小、涉及領(lǐng)域廣的特色迅速發(fā)展。在我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)中占有很大的份額，同時對于增加就業(yè)、繁榮市場、方便居民生活都具有十分重要的意義。 但是，目前我國中小企業(yè)的發(fā)展存在一定問題，人才流失較嚴(yán)重。正常比例的人才流失，能夠激勵企業(yè)創(chuàng)新激發(fā)員工工作積極性，一般人才流動率保持在15%以下。然而，我國中小企業(yè)由于資金、技術(shù)、管理等原因使其在市場競爭中處于劣勢地位，人才流失較嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，中小企業(yè)人才流失率達(dá)到50%，有的行業(yè)甚至達(dá)到70%。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營程序簡單、人才儲備量少，大規(guī)模的人才流失嚴(yán)重影響到了企業(yè)的生存及發(fā)展。 （二）中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn) 1、流向大企業(yè) 改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，國內(nèi)本土的大公司也越來越多。除此之外，不少跨國公司進(jìn)入中國市場，中外合資的公司也越來越多。這些公司相對于中小企業(yè)來說更具有競爭力，這種競爭力不僅表現(xiàn)在市場競爭方面還表現(xiàn)在人才競爭方面。大量中小企業(yè)的優(yōu)秀人才，出于酬、福利、工作環(huán)境等因素流入這類企業(yè)。 2、中基層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員流失較多 擁有豐富管理經(jīng)驗(yàn)、持有技術(shù)資源或市場資源的專業(yè)人才，由于其稀缺，市勞動力市場上各企業(yè)的主要競爭對象。除此之外，這類專業(yè)人才，為追求自身價(jià)值最大愿意不斷變換工作的企業(yè)。中小企業(yè)在競爭中的劣勢地位，使得這類專業(yè)的人才不斷從中小企業(yè)流入大企業(yè)，而且流失比率越來越大。 3、高學(xué)歷的年輕人流失比重大 研究表明，高學(xué)歷人才在同一工作崗位上穩(wěn)定工作的實(shí)踐大約是兩年，同時這個穩(wěn)定性與年齡成正比。年輕人學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力較強(qiáng)，生活負(fù)擔(dān)也小，一般不追求穩(wěn)定，對企業(yè)的依賴性也較小。一旦他們覺的在這個崗位上沒有發(fā)展前途，就會尋找新的職位。 （三）人才流失對中小企業(yè)造成的影響 1、造成中小企業(yè)客戶流失 員工的離職，一般會帶走一部分其經(jīng)由的客戶，通?？蛻魰x擇與其合作過的員工，進(jìn)行長期的合作，員工的離職會將其經(jīng)由的客戶帶到其新公司?？蛻羰瞧髽I(yè)生存的根源，客戶的流失對企業(yè)的發(fā)展與成長極其不利。不僅如此，還會增加中小企業(yè)競爭對手的實(shí)力，不利于中小企業(yè)未來的發(fā)展。 2、影響員工的士氣 一個員工的離職會影響到其他員工工作的情緒，一群員工的離職，會影響到多名員工的士氣，容易使員工對企業(yè)產(chǎn)生失望、懷疑的心理，從而影響員工工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。除此之外，離職員工散發(fā)的對公司不利的言論會導(dǎo)致其他員工工作狀態(tài)不穩(wěn)定，甚至?xí)悠渌麊T工離職。 3、增加中小企業(yè)人事成本 員工的離職會造成職位暫時的空缺，這必然就需要招聘來補(bǔ)充職位。不僅如此，招聘新員工之后需要進(jìn)行新一輪的員工培訓(xùn)，支付招聘新人所需的招聘費(fèi)用。而新人上任后，還需一段時間來熟悉公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作，因此工作效率、工作績效都較低，導(dǎo)致運(yùn)營成本高。 4、影響中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 離職的員工較多，會導(dǎo)致企業(yè)人才的整體水平下降。人才是企業(yè)競爭、發(fā)展的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素，人才的流失會導(dǎo)致企業(yè)競爭能力減弱，面對激烈的市場競爭，A企業(yè)很容易處于弱勢地位。企業(yè)競爭力的減弱，會影響其未來的發(fā)展。 （四）企業(yè)人才流失的原因 1、中小企業(yè)缺乏完善的報(bào)酬制度 薪酬和福利待遇是影響企業(yè)人員流失程度的重要因素，對于激勵員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。因此，要求企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。從中小企業(yè)目前的薪酬體系分析來看，中小企業(yè)的薪酬體制設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。 2、企業(yè)的員工培訓(xùn)投入少 企業(yè)只有重視培訓(xùn)才能吸引優(yōu)秀人才的加入，培訓(xùn)不僅對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且是人才自身發(fā)展的要求。許多人才在就業(yè)時，把培訓(xùn)當(dāng)做考察企業(yè)的一項(xiàng)重要因素。許多員工為了提升自我，發(fā)揮自我的潛能，提升自我的綜合素質(zhì)選擇離開中小企業(yè)，去往能夠提供實(shí)用的、提升自我的員工培訓(xùn)的公司。 3、員工對于大企業(yè)的盲目追求 近年來，由于就業(yè)壓力大增大，大多數(shù)人轉(zhuǎn)變就業(yè)思路。許多人先選擇類似A企業(yè)的中小企業(yè)，將這類企業(yè)當(dāng)作其進(jìn)入大公司的跳板，他們先在中小企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，鍛煉能力等到其豐富了經(jīng)驗(yàn)，有了一定的實(shí)踐經(jīng)歷之后跳槽到大企業(yè)。 （五）防范中小企業(yè)人才流失的措施 1、調(diào)整員工薪酬體制 人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)要想發(fā)展的更快更好就需要留住人才，充分發(fā)揮人才的作用。中小企業(yè)需要改革其不合理的薪酬體制，加大其員工福利，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，來減少人才的流失促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 2、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn) 中小企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。人力資源部在幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時，要注意核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制，是個人有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個人成長。 3、創(chuàng)造合適的企業(yè)文化 目前，中小企業(yè)中普遍存在的一個問題就是企業(yè)文化不健全。在激烈的市場競爭面前，企業(yè)如果想在競爭中處于有利地位就要把企業(yè)文化做大做強(qiáng)。企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)文明程度的反映，而且能增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)要想留住人才就應(yīng)該創(chuàng)造合適的企業(yè)文化。 第二章 理論基礎(chǔ)與研究方法 第一節(jié) 相關(guān)概念介紹 中小企業(yè)的概念及界定 中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。 我國在2002年6月29日召開的第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議上通過的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》中對中小企業(yè)的概念重新進(jìn)行了界定，即：在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。同時該法還規(guī)定，我國中小企業(yè)企業(yè)根據(jù)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)來劃分。作為本文研究實(shí)例的A公司就符合我國現(xiàn)行對中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)。 （二）人才及人才流失的概念 人才，是指那些在各種社會實(shí)踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術(shù)和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動，對認(rèn)識、改造自然和社會，對人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。 所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。 （三）研究方法 本文先對國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、中下企業(yè)人才流失的特點(diǎn)、及人才流失對中小企業(yè)的影響作了分析，探討防范國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對策及建議。具體研究方法如下： 1、查閱資料 通過圖書館書籍的查閱、在中國知網(wǎng)閱讀相關(guān)論文，收集了大量與課題有關(guān)的文獻(xiàn)與資料，認(rèn)真分析這些資料并對這些資料進(jìn)行了歸納整理，作為研究此課題的參考資料。 2、走訪面談 通過與一些有過跳槽經(jīng)歷的員工面談，掌握員工層面引發(fā)跳槽的主要原因。通過與一些企業(yè)的管理人員面談，了解跳槽員工的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及人才流失對企業(yè)具體的影響。總結(jié)這些面談對話，找出人才流失的原因及留住人才的對策。 3、問卷調(diào)查 對于本文中需要的具體資料，本文選擇使用問卷調(diào)查法收集，并根據(jù)之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失基本理論、人力資源管理的理論等，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的內(nèi)容。 4、實(shí)例分析法 以A企業(yè)為例，先分析A企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀，在A企業(yè)的人才流失這一部分列舉A企業(yè)人才流失的原因，探討其成因，最后提出對策。 第二節(jié)研究程序 第一章 對目前中小企業(yè)人才流失方面的研究背景與研究意義進(jìn)行綜合闡述，說明中小企業(yè)人才流失問題的嚴(yán)峻性及其需解決的迫切性。討論了國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、特點(diǎn)及防范對策。 第二章 對中小企業(yè)人才流失方面的相關(guān)概念進(jìn)行闡述，科學(xué)界定了中小企業(yè)、人才、人才流失的概念。 第三章 對A公司進(jìn)行實(shí)證分析。通過對A公司基本情況的了解，結(jié)合人力資源管理基本理論，找出A公司人才流失的主要原因。 第四章 根據(jù)A公司人才流失的主要原因，從企業(yè)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)等角度為A公司提出解決對策。 第五章 結(jié)論。本文遵循從理論到實(shí)證分析，從一般到特殊的研究思路，結(jié)合具體案例提出策略，得出該章結(jié)論。 第三章A公司的實(shí)例研究分析 第一節(jié)A公司概況 A公司是典型的中小型企業(yè)，創(chuàng)建于2003年，位于廣東省東莞市。公司的主營業(yè)務(wù)是塑膠金屬類產(chǎn)品加工及銷售，現(xiàn)有員工105人。目前公司的主要問題是公司管理人才、銷售人才大量流失，這類型人才的流失帶走了一部分公司原本的老客戶，公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)量急劇下降。除此之外，剩余的員工積極性不高，嚴(yán)重影響了本企業(yè)的發(fā)展。 A企業(yè)目前的薪酬比例是（以銷售人員為例），固定工資占80%（約3000），績效工資占20%（每銷售一單提成1%）。員工福利很少，具體表現(xiàn)為每逢節(jié)假日會給員工發(fā)放一些小的家居裝飾品。并且?guī)缀醪贿M(jìn)行員工職業(yè)培訓(xùn)。 第二節(jié)A公司人才流失現(xiàn)狀分析 從2003年公司創(chuàng)建至2011年，共引進(jìn)各類管理、銷售人才180名，其中碩士生6人，本科生95人，高職高專生69人，公司從2008年開始人才流失，截止2011年12月，只剩下86人，其中碩士生2人，本科生30人，高職高專生54人，碩士生流失率67%，本科生流失率68%，高職高專生流失率19%。 原招聘職工數(shù) 剩余職工數(shù) 人才流失率 碩士生 6 2 67% 本科生 95 30 68% 高職高專生 69 54 19% 第三節(jié)A公司人才流失原因分析 1、A企業(yè)的薪酬單元組合比例不合理。 目前，A企業(yè)的薪酬單元組合中，固定工資的比例過高，績效工資的比例過低。長此以往，不僅薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮，且不利于企業(yè)的發(fā)展。績效工資的比例過低，不僅使員工工作的積極性降低，不利于員工個人才能的充分發(fā)揮。員工為了能夠充分發(fā)揮自己的才能，挑戰(zhàn)自我，實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值，選擇跳槽到一些績效工資比例較高的企業(yè)。 2、 A企業(yè)的員工培訓(xùn)投入少 企業(yè)只有重視培訓(xùn)才能吸引優(yōu)秀人才的加入，培訓(xùn)不僅對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且是人才自身發(fā)展的要求。許多人才在就業(yè)時，把培訓(xùn)當(dāng)做考察企業(yè)的一項(xiàng)重要因素。許多員工為了提升自我，發(fā)揮自我的潛能，提升自我的綜合素質(zhì)選擇離開A企業(yè)，去往能夠提供實(shí)用的、提升自我的員工培訓(xùn)的公司。 3、 員工對于大企業(yè)的盲目追求。 近年來，由于就業(yè)壓力大增大，大多數(shù)人轉(zhuǎn)變就業(yè)思路。許多人先選擇類似A企業(yè)的中小企業(yè)，將這類企業(yè)當(dāng)作其進(jìn)入大公司的跳板，他們先在中小企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，鍛煉能力等到其豐富了經(jīng)驗(yàn)，有了一定的實(shí)踐經(jīng)歷之后跳槽到大企業(yè)。除此之外，與大企業(yè)相比員工在中小企業(yè)被外界尊重的程度較低。許多員工在虛榮心的驅(qū)使下，不考慮自身的發(fā)展前景，盲目崇拜大公司的工作環(huán)境、薪酬體制選擇離開中小企業(yè)跳槽到大企業(yè)。最重要的一點(diǎn)就是，企業(yè)員工沒有真正融入企業(yè)的文化之中，對企業(yè)的發(fā)展沒有信心。人才自身與企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階級沒有魅力，導(dǎo)致中小企業(yè)人才大量流失 4、A企業(yè)的人才職位分配不合理 A企業(yè)的用人方面存在一定的誤區(qū)，人才只有再合適的崗位才能充分發(fā)揮出自身的才能，為企業(yè)創(chuàng)造出財(cái)富。A企業(yè)在人才職位分配方面有著極大的隨意性與主觀性，與老板關(guān)系的好壞、關(guān)系的親疏直接影響職位的分配。人才無法實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，人才的才能沒有合適的發(fā)揮途徑，職位分配的不公平，容易使人才產(chǎn)生不公平、失望的心理。往往是經(jīng)過一段時間之后，A企業(yè)員工離開A企業(yè)，重新選擇職位分配公平，能夠發(fā)揮自身才能的企業(yè) 第四章A公司人才流失對策與建議 第一節(jié)：對策與建議 1、A企業(yè)應(yīng)調(diào)整其薪酬單元組合比例 降低其固定工資的比例，提高其績效工資的比例。薪酬是激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的有效手段，沒有行之有效的激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的工作熱情。而一部分有上進(jìn)心的人才，又因?yàn)锳企業(yè)沒有合適的薪酬激勵機(jī)制，在其崗位難以做出成績，不能發(fā)揮自我的才能。即使，發(fā)揮自我的才能也能不到相應(yīng)的報(bào)酬與福利從而選擇跳槽到其他福利、薪酬體制合理的公司。 除此之外，現(xiàn)代社會人口壓力增加，房價(jià)、物價(jià)飛漲，給人們在生存方面的壓力加大。而且受過高等教育的人們對生活質(zhì)量、生活水平的要求較沒受過高等教育的人們高出許多，這一切都是以經(jīng)濟(jì)條件作為基礎(chǔ)的。所以，在很多情況下迫于現(xiàn)實(shí)的壓力，員工選擇跳槽到薪酬比例合理的公司，認(rèn)真工作就能獲得更多的報(bào)酬，從而緩解生存的壓力。 企業(yè)應(yīng)該考慮到員工的這兩種心理需求，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，以人為本，調(diào)整其薪酬單元組合比例建立合適的薪酬比例，這樣不僅能有效的降低人才流失率，對A企業(yè)在與大公司進(jìn)行人才爭奪的時候更有優(yōu)勢。對A企業(yè)增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，建造企業(yè)文化很有幫助，也能切實(shí)的打動員工，增加員工對企業(yè)的歸屬感。 2、調(diào)整員工福利、薪酬體制 人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)要想發(fā)展的更快更好就需要留住人才，充分發(fā)揮人才的作用。A企業(yè)需要改革其不合理的薪酬體制，加大其員工福利，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，來減少人才的流失促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 首先，在A企業(yè)資金不足的情況下，可以采用技術(shù)入股、年終分紅的形式給予人才一定的補(bǔ)助，讓他們的收入與企業(yè)的整體效益直接掛鉤。這種做法一方面加大了員工福利，另一方面也起到了激勵員工的作用，能夠調(diào)動員工積極性。除此之外，A企業(yè)還應(yīng)提供極具吸引力的員工福利，員工福利也應(yīng)具有一定的競爭性。例如：業(yè)績第一的員工會得到什么類型的福利，業(yè)績第二的員工會得到什么類型的福利，既提供了員工福利又能充分調(diào)動員工積極性。 其次，在公司利潤好的年末，應(yīng)加大對員工的福利派發(fā)。除此之外，對員工的福利發(fā)放，應(yīng)切中員工的實(shí)際需要。這樣的福利才能打動員工，增加員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展能夠盡心盡力。例如：“對于剛休完產(chǎn)假的員工，對其的年終福利應(yīng)該是每天早下班1—2小時。對于有幼兒的員工，其年終福利為為其孩子購買保險(xiǎn)。對于，剛新婚的而員工其員工福利應(yīng)為，某地雙人游?！钡鹊柔槍Σ煌瑔T工的情況，提供不同的員工福利，這樣人才的流失率會有效的降低。 最后，企業(yè)的福利應(yīng)要起到既能調(diào)動員工的積極性，又能防范人才流失，還能增加企業(yè)的競爭力的作用。內(nèi)蒙古的永業(yè)集團(tuán)，就非常好的利用了福利激勵的這一作用。永業(yè)集團(tuán)推行的是先獎勵后兌現(xiàn)，即在每年年初的時候讓每個員工為自己制定今年的工作目標(biāo)及工作任務(wù)，對于工作目標(biāo)制定的合理且進(jìn)步較大的員工獎勵房子或車子。但是，說明前提條件即在年末不能達(dá)到自己制定的工作目標(biāo)的員工，公司回收回年初獎勵給其的房子或車輛。但是，員工在虛榮心的驅(qū)使下，為了不被公司在年末收回房子或車子，在這一年中會努力工作，竭力使自己達(dá)到自己制定的工作目標(biāo)?！盇企業(yè)也可以采用永業(yè)集團(tuán)的方法，采取這種先獎勵后達(dá)標(biāo)，不合格收回的福利方式。技能激勵員工的工作積極性又能防范人才的流失，還能增加企業(yè)的競爭力。 3、創(chuàng)造合適的企業(yè)文化。 中小企業(yè)中普遍存在的一個問題就是企業(yè)文化不健全。在激烈的市場競爭面前，企業(yè)如果想在競爭中處于有利地位就要把企業(yè)文化做大做強(qiáng)。企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)文明程度的反映，而且能增強(qiáng)員工的歸屬感。A企業(yè)要想留住人才就應(yīng)該創(chuàng)造合適的企業(yè)文化。 A企業(yè)首先應(yīng)該成立企業(yè)文化建設(shè)小組，負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的推廣；創(chuàng)立供公司內(nèi)部刊物，刊物的稿件以員工內(nèi)部供稿為主，有確定的出版周期。其次，應(yīng)該在公司內(nèi)部樹立公司企業(yè)文化標(biāo)識，制作企業(yè)文化宣傳牌。再次，應(yīng)該提煉公司員工規(guī)范，各級管理人員在公司內(nèi)外都應(yīng)樹立良好的公眾形象，促使大家有一個共同的行為準(zhǔn)則。最后企業(yè)應(yīng)多開展活動，例如：征文比賽、書畫比賽；多與員工進(jìn)行溝通，開展座談會等。 一個優(yōu)秀的企業(yè)都有其自身的文化底蘊(yùn)和氛圍，一個好的領(lǐng)導(dǎo)著也要有其自身的人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)魅力。塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化不僅能增強(qiáng)員工的歸屬感，減少企業(yè)人才的流失，還能使企業(yè)在市場競爭中處于有利地位，促進(jìn)其發(fā)展。 4、制定合理的人才分配制度 在企業(yè)的人才職位分配方面，A企業(yè)應(yīng)改進(jìn)其原有的人才職位分配制度，剔除其原有的人才職位分配上的隨意性與主觀性，不能讓員工與老板關(guān)系的好壞、關(guān)系的親疏影響職位的分配。除此之外，還應(yīng)該合理設(shè)計(jì)職位，科學(xué)分配人員。 A企業(yè)應(yīng)將招聘到的人才，以人盡其才、才盡其用的原則分配到合適的工作崗位。在人才的職位分配上既要考慮將職位的設(shè)計(jì)做到科學(xué)、人性化，又要充分考慮個人的特點(diǎn)、長處和個性條件等，使職位能最大限度地發(fā)揮員工的潛能和才華。對此，A企業(yè)在人才招聘的時候就應(yīng)該仔細(xì)的審核員工的特長，或者詢問員工自己的意見，確定員工到底適合哪個崗位。這樣就能減少確定崗位后在調(diào)職的損失。在員工的崗位確定好之后，主管人員應(yīng)仔細(xì)觀察該員工的能力與特長是否與其崗位相適應(yīng)，一旦發(fā)現(xiàn)不合適時應(yīng)及時調(diào)換崗位。或者也可以在一段時間之后，建立反饋機(jī)制有員工自己申請調(diào)換工作崗位，人力資源主管審核、批準(zhǔn)。 合適的職位能讓員工對其自身的發(fā)展前景充滿信心，同時也能對企業(yè)的發(fā)展充滿信心?？傊?，企業(yè)人才職位的設(shè)置要做到既公平又科學(xué)，不僅能起到激勵員工、調(diào)動員工工作積極性的作用，更能起到留住員工的作用。讓員工為企業(yè)和自身的發(fā)展能夠貢獻(xiàn)出自己的力量。 將人才人盡其用不僅能調(diào)動員工的積極性，更有利于員工發(fā)揮其創(chuàng)造了。不僅能有效的降低人才的流失率，還能為企業(yè)吸引一批具有創(chuàng)新能力的人才加入，為企業(yè)增添活力。在面對激勵的市場競爭的時候，也能與大公司一決高下，在市場中站穩(wěn)腳跟。 第五章 結(jié)論 人才是企業(yè)發(fā)展的一個極為重要的因素，人才的流失會為企業(yè)的發(fā)展帶來一系列的負(fù)面影響。對于中小企業(yè)來說，與大企業(yè)在待遇、工作環(huán)境、培訓(xùn)等方面的差距使中小企業(yè)在發(fā)展的過程中往往面臨人才流失的嚴(yán)峻問題。面對激烈的市場競爭，招攬人才與留住人才同樣關(guān)鍵，本文以A企業(yè)作為案例，為A企業(yè)如何留住人才提出可行性建議，同時，也為國內(nèi)中小企業(yè)留住人才提供范例。面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)只有把握人才，充分利用人才合理配置現(xiàn)有的人力資源才能在競爭中立于不敗之地，長成參天大樹。 致謝 大學(xué)的生活已經(jīng)要結(jié)束了，回首往日，心中倍感充實(shí)。當(dāng)為畢業(yè)論文打上最后一個句號的時候，有一種如釋重負(fù)的感覺，一時間感慨頗多。 首先誠摯的感謝我的論文指導(dǎo)教師黃昱方老師。黃昱方老師在忙碌的教學(xué)工作中擠出時間來審查、修改我的論文。給了我悉心的指導(dǎo)和許多良好的建議，同時也感謝所有教過我的老師們，大學(xué)期間從你們身上學(xué)到了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的工作作風(fēng)；真誠、耐心、和善的處事之道，你們敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及誨人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模。一個階段的學(xué)習(xí)結(jié)束了，但是未來的漫漫人生路才剛剛要開始了，在未來我也會秉著從你們身上學(xué)到的精神一路向前。感謝你們一路給我的啟迪！ 其次，我要感謝三年中陪伴在我身邊的同學(xué)、朋友，感謝他們?yōu)槲姨岢龅挠幸娴慕ㄗh和意見，有了他們的支持、孤立和幫助，我才能充實(shí)的度過了三年的學(xué)習(xí)生活。校園生活結(jié)束了，但是不代表我們的友誼也就此結(jié)束，未來的人生之中我更需要你們這樣的益友給鼓勵與幫助，幫我指正錯誤。我們的友誼永遠(yuǎn)不會結(jié)束！ 參考文獻(xiàn) [1]井妍，胡浩.人才流失的危害管理探討[J].市場周刊，2005，（1）. 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