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《組織行為學(xué)》試卷第一套 一、 單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，并將選項寫在答題紙上。每小題2分，共30分。） （1）組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)( ) A.一切人的心理活動 B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為 （2）科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人是 ( ) A.法約爾 B.麥格雷戈 C.梅奧 D.泰勒 （3）要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性,最為必須的理論基礎(chǔ)是 ( ) A.社會學(xué) B.人類學(xué) C.心理學(xué) D.倫理學(xué) （4）在社會知覺的偏差中，由獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征的心理效應(yīng)稱為（ ） A． 首因效應(yīng)和近因效應(yīng) B． 第一印象效應(yīng) C． 暈輪效應(yīng) D． 定型效應(yīng) （5）在布萊克和穆頓的領(lǐng)導(dǎo)(行為)方格圖中，屬于(9，1)格的領(lǐng)導(dǎo)方式是(　　) A.貧乏型領(lǐng)導(dǎo)　　　　　　　　　　　　　B.俱樂部型領(lǐng)導(dǎo) C.權(quán)威與服從型領(lǐng)導(dǎo)　　　　　　　　　　　D.中間型領(lǐng)導(dǎo) （6）信息溝通最基本的目的是 ( ) A.決策 B.信息交流 C.反饋和評價 D.社會需求 （7）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān)系行為以外，還應(yīng)該考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的（ ） A． 素質(zhì) B． 業(yè)務(wù)水平 C． 成熟程度 D． 培訓(xùn)提高 （8）挫折產(chǎn)生的原因可分為客觀原因和主觀原因，其中，屬于客觀原因之一的是（ ） A． 個人目標(biāo)定得太高 B． 個人價值觀念和態(tài)度的矛盾 C． 個人因親人傷亡帶來的痛苦 D． 個人體質(zhì)太差不能勝任工作 （9）在壓力來源中,與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關(guān)系的壓力源是 ( ) A.工作安全,提升,調(diào)動與發(fā)展的機會 B.組織內(nèi)部的因素 C.與上下級和同事關(guān)系 D.個人與家庭利益和企業(yè)的要求 （10）氣質(zhì)類型中粘液質(zhì)的主要行為特征是 (　) A. 敏捷活潑 B. 小心遲疑 C. 緩慢穩(wěn)定 D. 迅猛急躁 （11）表揚、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的 (　) A. 尊重需要 B. 交往(或愛的)需要 C. 安全需要 D. 生理需要 （12）如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低很不合理，因為自己與B做出的貢獻是一樣大的。那么根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（ ） A. 增加自己的投入 B. 減少自己的投入 C. 努力增加B的報酬 D. 使B減少投入 （13）由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于 ( ) A. 非正式群體 B. 正式群體 C. 小群體 D. 參照群體 （14）心理學(xué)研究表明，引起人的動機的因素是 (　) A. 人對實現(xiàn)某種目標(biāo)的可能性的估計　　　 B. 人對某種目標(biāo)的重要性的評價 C. 人所體驗到的某種未滿足的需要　　　　 D. 人所表現(xiàn)出的各種行為 （15）在組織變革的基本模式中,從組織成長與發(fā)展的角度來探討組織變革的過程,這是組織 ( ) A.變革的系統(tǒng)模式 B.變革動因模式 C.變革的程序模式 D.成長模式 二、簡答題(請從四道題中選擇三道做答 每題15分,共45分) 1、簡述什么是社會知覺，以及社會知覺的分類。 2、聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。 3、簡要論述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。 4、簡要論述非正式組織在組織中的作用。 三、案例分析（閱讀下列案例,然后回答所提問題.共25分） 1、 林肯電氣公司 (Lincoln Electric)總部設(shè)在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90％的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中，平均獎金額是基本工資的95.5%，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經(jīng)濟發(fā)展迅速，員工收入為44000美元左右，遠遠超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經(jīng)濟蕭條時期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其他公司還不算太壞，可與經(jīng)濟發(fā)展時期相比就差了一大截。 公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然，作為對此政策的回報，員工也相應(yīng)要做到幾點，在經(jīng)濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定;而且要接受工作調(diào)換的決定;有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個報酬更低的崗位上。林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識，如果工人生產(chǎn)出一個不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計入該工人的工資中。嚴(yán)格的計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計，與國內(nèi)競爭對手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被 (幸福)雜志評為全美十佳管理企業(yè)。 試回答下面的問題 （1）你認(rèn)為林肯公司使用了那些激勵理論來激勵員工的工作積極性。 （2）結(jié)合所學(xué)知識對林肯公司的做法進行評價。 2、某大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院的05級經(jīng)濟學(xué)專業(yè)，該班級自入學(xué)以來由于管理不善，一直處于混亂之中，班上同學(xué)來自全國各地，且都是一年級新生，班級凝聚力差。試結(jié)合所學(xué)知識闡述影響凝聚力的因素及如何加強該班同學(xué)間的凝聚力？ 組織行為學(xué)試卷第二套 一.單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，并將選項填在答題紙上。每小題2分，共30分。） （1）組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)( ) A.一切人的心理活動 B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為 （2）以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是( ) A.面談法 B.電話調(diào)查法 C.問卷調(diào)查法 D.案例研究法 （3）要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性,最為必須的理論基礎(chǔ)是 ( ) A.社會學(xué) B.人類學(xué) C.心理學(xué) D.倫理學(xué) （4）把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)( ) A.按何種心理機能占優(yōu)勢 B.按思想行為的獨立性 C.按心理活動的某種傾向性 D.按人的行為模式 （5）馬斯洛需要層次理論的最底層是( ) A.社會需要 B.尊重需要 C.安全需要 D.生理需要 （6）信息溝通最基本的目的是 ( ) A.決策 B.信息交流 C.反饋和評價 D.社會需求 （7）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān)系行為以外，還應(yīng)該考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的（ ） A． 素質(zhì) B． 業(yè)務(wù)水平 C． 成熟程度 D． 培訓(xùn)提高 （8）強化理論中有不同類型的強化，其中，當(dāng)某行為出現(xiàn)后給予某種帶有強制性、威脅性的行為方式，以期減少或消除該行為出現(xiàn)的可能性，這種強化稱為（ ） A． 消退　　 B． 負(fù)強化 C． 處罰 　　 D． 消極強化 （9）在壓力來源中,與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關(guān)系的壓力源是 ( ) A.工作安全,提升,調(diào)動與發(fā)展的機會 B.組織內(nèi)部的因素 C.與上下級和同事關(guān)系 D.個人與家庭利益和企業(yè)的要求 （10）組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是( ) A.物質(zhì)象征 B.文字和標(biāo)識 C.儀式 D.語言 （11）表揚、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的 (　) A. 尊重需要 B. 交往(或愛的)需要 C. 安全需要 D. 生理需要 （12）如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低很不合理，因為自己與B做出的貢獻是一樣大的。那么根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（ ） A. 增加自己的投入 B. 減少自己的投入 C. 努力增加B的報酬 D. 使B減少投入 （13）由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于 ( ) A. 非正式群體 B. 正式群體 C. 小群體 D. 參照群體 （14）在合理的組織目標(biāo)應(yīng)具有的特征中,組織目標(biāo)是否與社會,經(jīng)濟發(fā)展情況以及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng),這就是組織目標(biāo)的 ( ) A.社會性 B.一致性 C.協(xié)調(diào)性 D.適應(yīng)性 （15）在組織變革的基本模式中,從組織成長與發(fā)展的角度來探討組織變革的過程,這是組織 ( ) A.變革的系統(tǒng)模式 B.變革動因模式 C.變革的程序模式 D.成長模式 二.簡答題(每題15分,共45分) （任選三題） 1、簡述人際關(guān)系在組織管理中的作用。 2、簡述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。 3、簡述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志。 4、請選擇一家中國古代管理思想，回答其對現(xiàn)代管理的借鑒作用。 三、案例分析（閱讀下列案例,然后回答所提問題.共25分） 1、女青年張弘平時工作熱情比較高,工作也較潑辣，但是有一次她騎自行車帶母親外出有事,發(fā)生了車禍,母親不幸死亡。這使她精神上受到嚴(yán)重打擊,變得和以前判若兩人。事情雖已過去了半年,但她的情緒總是很低沉,工作提不起精神,經(jīng)常出差錯.單位領(lǐng)導(dǎo)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),張弘半年來情緒一直很沮喪。除了由于意外事故引起的悲痛外,還有其它原因.她家住農(nóng)村,奶奶和鄰居都很迷信,說她是“喪門星”;另外,她每天上下班都要路過出事地點,等于天天受刺激,事過境未。針對這種情況,單位領(lǐng)導(dǎo)在集體宿舍為她安排了床位,并經(jīng)常與她談心開導(dǎo)她;業(yè)余時間還有意識地讓她參加一些集體活動,多與其它青年接觸。這樣,她基本擺脫了過去的情緒環(huán)境,置身于一個溫暖的集體中。臉上漸漸有了笑容, 精神又開朗了,工作干勁也恢復(fù)了。 問題: （1）從壓力來源看,張弘為什么工作上提不起精神? （2）單位領(lǐng)導(dǎo)幫助張弘減輕壓力,采取的是何種性質(zhì)的方法? 2、某大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院的04級經(jīng)濟學(xué)專業(yè)，該班級自入學(xué)以來由于管理不善，一直處于混亂之中，班上同學(xué)來自全國各地，且都是一年級新生，班級凝聚力差。如果學(xué)院讓你做該班班主任，你應(yīng)該從那些方面進行管理？ 組織行為學(xué)試卷第三套 一、簡述題（15分/題） 1、如何運用心理學(xué)知識對員工進行管理。 2、在組織管理中如何正確對待非正式群體? 3、如果你是一名領(lǐng)導(dǎo)者，管理方格圖對你有什么樣的啟發(fā)？ 4、簡述“九商”對個人事業(yè)發(fā)展的啟發(fā)？ 二、論述題（20分/題） 1、請闡述自己認(rèn)同的人性假說觀點，及在現(xiàn)代管理中的借鑒作用。 2、結(jié)合你所在企業(yè)的管理實際，運用所學(xué)理論談?wù)勅绾渭顔T工。 三、案例分析題（35分） 真空世界的先行者 真空冶金研究所的背景 云南省素有“有色金屬王國”之稱，礦冶工業(yè)是支柱產(chǎn)業(yè)，但有色金屬冶金技術(shù)水平和研發(fā)能力相對落后。傳統(tǒng)的冶金過程是在大氣環(huán)境下進行的，產(chǎn)量低、污染大。從上個世紀(jì)50年代起，戴永年教授就開始在此領(lǐng)域展開了研究，經(jīng)過多年的努力，幾種冶金過程實現(xiàn)了在真空下操作。其中，該所研制成功的“內(nèi)熱式多級連續(xù)蒸餾真空爐”和“臥式真空爐”已有約60臺／套在中國、巴西、玻利維亞等國內(nèi)外40多個單位使用，不僅有效地減少了有色冶金對環(huán)境的污染，改造了傳統(tǒng)冶金技術(shù)，而且可將很多冶金中間產(chǎn)品進行有效分離、變廢為寶。他帶領(lǐng)課題組研究成功的“內(nèi)熱式多級連續(xù)蒸餾真空爐”和“臥式真空爐”及“鋰的真空冶煉新工藝”在工業(yè)上廣泛應(yīng)用，被國內(nèi)外多家單位采用，創(chuàng)造產(chǎn)值約10億元，新增利稅超過3億元，利潤超過2億元。此外，他還長期從事錫冶金及真空冶金的教學(xué)和科研工作，創(chuàng)建了真空冶金及材料研究所，自行研制了大、中、小型多種真空爐，先后培養(yǎng)了博士、碩士研究生60余名，承擔(dān)并完成了數(shù)十個研究項目。為我國培養(yǎng)有色金屬真空冶金人才和有色金屬冶金工業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻。鑒于以上卓越貢獻，1999戴永年當(dāng)選為中國工程院院士。共發(fā)明專利32項。 艱難的創(chuàng)業(yè)之路 1951年戴永年自礦冶系畢業(yè)以后留校任教至今， 科學(xué)的道路是寂寞的，何況，他所從事的是一條更為冷清的路。礦冶是云南傳統(tǒng)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，但“常壓冶金”是一條走了上千年的老路，其缺點顯而易見：流程長、消耗多、而且污染嚴(yán)重。怎樣改變這一落后的生產(chǎn)方式，是擺在戴永年面前的課題。剛開始，沒有任何可參照的資料，沒有任何可以依賴的先例，一切從零開始。在真空冶金試驗室里，至今仍躺著一臺擴大試驗設(shè)備，這是戴永年研制的第一臺“真空冶金爐”，就是這樣一臺設(shè)備，花了戴永年整整21年的時間。21年，是一個人從青年走向中年的最寶貴的歲月。在這21年里，經(jīng)歷了多少困難、失敗、再失敗，看過了多少冷眼、懷疑、猜忌……如果沒有超乎常人的堅定和執(zhí)著，一般人很難堅持下來，但戴永年堅持下來了。回想起當(dāng)年的窘迫，戴永年至今記憶猶新。 在那場史無前例的運動中，樸直的戴永年被視為走“白專道路”的典型，一直受到冷遇，但他沒有氣餒，更沒有放棄。為了他少年時代立下的志愿“想為號稱‘有色金屬王國’的家鄉(xiāng)做點貢獻！”不管外面風(fēng)云如何變幻，他埋頭做自己的試驗，不能做實驗了，他就進行理論研究。他常常帶著學(xué)生們到昆明冶煉廠作課題研究，每天騎著自行車往返于離學(xué)校7公里遠的昆明冶煉廠，風(fēng)雨無阻。到了1970年，學(xué)校將戴永年和部分教師由工廠勞動調(diào)回學(xué)校搞課題研究，試制可以適用于生產(chǎn)的“真空爐”。終于可以做試驗了！學(xué)校也從拮據(jù)的經(jīng)費里撥出700元支持他的研究，這是他得到的第一筆經(jīng)費。但這點錢只夠做一個爐殼，差的錢怎么辦呢？不善言辭的戴永年豁出去了，他大著膽子向省冶金局科技處求援，科技處同意借給他5000元，當(dāng)時人們的工資普遍只有幾十元，這可是一筆巨款啊。要是研究失敗了，這錢可怎么還？戴永年心里也沒有底，但為了“真空爐”，戴永年再一次豁出去了。他又向廠里借來一噸試料，實驗終于得以進行。就是在這樣的壓力下，能應(yīng)用于生產(chǎn)的“真空爐”終于研制成功。也是從那個時候開始，戴永年開始了事業(yè)的“井噴期”，科研成果源源不斷地問世，他所著的《真空冶金》開我國有色金屬真空冶金的先河，一系列科研成果獲國家大獎，由他發(fā)明和研制的“真空爐”在國內(nèi)外（巴西、玻利維亞等）近40個廠家使用，為國家創(chuàng)造產(chǎn)值近10億元；1981年出任冶金系主任，中國有色金屬學(xué)會重冶學(xué)委會副主任，中國真空學(xué)會真空冶金學(xué)委會副主任，1999年，因為在“真空冶金”領(lǐng)域的突出貢獻，戴永年當(dāng)選為中國工程院院士，成為云南高校中的第一個院士。 戰(zhàn)勝困難的利器——牢不可摧的團隊精神 在中國傳統(tǒng)文化里有著這么兩句老話“一個好漢三個幫”“獨木不成林”，研究所之所以取得今天令人矚目的成就，固然與戴院士的辛勤勞動分不開，但僅靠他一人之力也是“獨木難支大廈”的，而正是戴院士領(lǐng)導(dǎo)下的這個團隊創(chuàng)造了這樣一個奇跡，真正發(fā)揮了“1＋1>2”的團隊效應(yīng)。自從他主持真空冶金及材料研究所以后，全所10余人（有時達到30余人）團結(jié)協(xié)作，無論在工廠的，還是搞理論研究的都很努力，在工作上相互支持，在生活上相互關(guān)心，共同取得了很多成果，這讓他有很好的環(huán)境來研究和發(fā)展真空冶金事業(yè)。問題是在曾經(jīng)條件那樣艱苦的環(huán)境里，甚至對科研結(jié)果難以預(yù)知的條件下，戴院士是如何去組建這一團隊，并帶領(lǐng)他們克服重重困難，取得輝煌戰(zhàn)果的呢？現(xiàn)代組織行為學(xué)的理論告訴我們，影響一個群體凝聚力主要有八個因素：1、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；2、群體獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)；3、外部的影響；4、群體社會地位的影響；5、群體滿足成員需要的程度；6、群體的規(guī)模；7、信息的溝通；8、群體的同質(zhì)性。 無獨有偶，戴院士的這個團隊恰恰是滿足這八個條件的。 （1）有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)年戴院士的一個學(xué)生（現(xiàn)已為研究所主要領(lǐng)導(dǎo)）談道“戴老師科研很嚴(yán)謹(jǐn)，為人也非常謙虛，從不拿自己的資歷、輩分炫耀，即使在當(dāng)選院士以后，也是一如既往地平易近人?！边@句話簡明道出了戴院士的領(lǐng)導(dǎo)方式——平易近人，不打官腔，不說套話，更重要的是表里如一，從而獲得了極高的個人威望。管理學(xué)理論提到，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位不僅取決于其實際的崗位，同時也取決于其個人在組織中的威望，只有同時具備這兩點因素，才能保證有力的領(lǐng)導(dǎo)，無疑戴院士就是這樣的一位領(lǐng)導(dǎo)者。 （2）嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)。研究所的結(jié)構(gòu)并沒有照搬呆板的層層傳達的中國傳統(tǒng)式結(jié)構(gòu)，而是根據(jù)研究需要靈活地設(shè)置科研部門，隨著科研項目的不同組成各種臨時性的攻關(guān)小組，在項目進行的同時各個部門、小組進行充分的溝通，實行信息共享，把個人優(yōu)勢和團隊優(yōu)勢充分結(jié)合起來。從現(xiàn)代管理學(xué)觀點來看，該組織屬于典型的矩陣職能制。 （3）求真務(wù)實的外部環(huán)境。在經(jīng)過那場史無前例的大浩劫之后，全國上下掀起了一場崇尚科學(xué)，重視教育的潮流，國家更是加大了對科研教學(xué)的投入，研究所依托的冶金系正是在當(dāng)時高校院系調(diào)整的情況下產(chǎn)生的。當(dāng)時的全國高校的院系調(diào)整造就了一大批當(dāng)今斐聲海內(nèi)外的著名學(xué)府。在這樣良好的外部環(huán)境下，研究所的發(fā)展更是“芝麻開花——節(jié)節(jié)高”。 （4）平等的合作地位。整個團隊都是在一種和諧的，一視同仁的氛圍下進行科學(xué)研究，各司其職。 （5）對于科研工作者來講，研究成果就是對其最大的鼓勵和獎賞。 （6）合理的群體規(guī)模。多年來研究所總是遵循“因事設(shè)人”的原則，確保事事有人做。這就杜絕了機構(gòu)的臃腫，辦事效率低的情況。 （7）充分的信息交流與溝通。1964年，我國在國際全面封鎖的環(huán)境下獨立成功研制出了原子彈，消息傳來令世界震驚。能在那么短時間內(nèi)完成一系列的理論、試驗和生產(chǎn)環(huán)節(jié)不能不說是個奇跡。曾參與當(dāng)年原子彈研究的科學(xué)家道出了一個秘密。當(dāng)時在研究原子彈期間正碰上文革，許多有威望的科學(xué)家被下放到基層，包括王淦昌、趙忠蕘等一大批元勛。正是這樣的安排使得年輕的科研人員有了接受高級專家直接指導(dǎo)的機會，同時不再因為身份、權(quán)威的限制而敢于直接同他們面對面的討論，這樣的好處有二：一是在直接專家的指導(dǎo)下加速了科研進程，二是在問題的討論中培養(yǎng)鍛煉了大批中青年專家。這段時期也被譽為我國科技發(fā)展的“黃金時期”。研究所的發(fā)展與此非常類似，在以戴院士為首的團隊里，沒有長幼尊卑，有的只是對科學(xué)真理孜孜不倦的追求和探討。 （8）積極向上的群體。戴永年院士曾就讀的礦冶系云集了一大批優(yōu)秀的學(xué)者，他們大都是從德國、法國、英國、美國、比利時等歐美強國學(xué)成歸來的留學(xué)生，而且礦冶系的許多研究設(shè)備都是從美國進口的，當(dāng)時的礦冶系可是名校中的強系。以后參與研究的學(xué)生也是經(jīng)過戴院士精心挑選產(chǎn)生的，一開始就為研究所的發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。 思考題： 1. 閱讀案例，試分析戴院士團隊在異常艱苦的條件下是如何取得如此輝煌成果的？ 2. 結(jié)合實際，談?wù)剤F隊精神在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義。 組織行為學(xué)試卷第四套 一、簡述題（四選三）（15分/題） 1、簡述“九商”對個人事業(yè)發(fā)展的啟發(fā)？ 2、簡要論述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。 3、管理方格圖理論帶給我們哪些啟示？ 4、簡述士氣對增強群體凝聚力的作用。 二、論述題（二選一）（20分/題） 1、聯(lián)系工作實踐，結(jié)合所學(xué)內(nèi)容，你認(rèn)為作為一名職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備哪些方面的素質(zhì)？ 2、你對“疑人不用、用人不疑”與“疑人要用、用人要疑”這兩種不同觀點同意哪一種？ 三、案例分析題（35分） 固定工資還是傭金制 白泰銘在讀大學(xué)時成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般，可是隨著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管客額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味喜新厭舊承認(rèn)他在銷售員隊伍中出類拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一路領(lǐng)先，比預(yù)計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，召集卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。昨日，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 思考題： 白泰銘為什么要從中日合資公司辭職而去，到另一家公司去謀高就呢？（提示：運用激勵相關(guān)理論分析）