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自考《組織行為學》北大講義 第一章 組織行為導論 《組織行為學》第一章 組織行為導論 一 組織行為學概論：組織行為學是研究組織中人的行為規(guī)律，提高管理人員對組織成員行為的預測，引導和控制的能力，從而促使組織更有效地實現其目標的一門學科 二，組織行為學的內容體系：組織行為學的研究包含了三個基本分析單元 (1)個體(2)群體(3)組織 三，組織行為學的意義和作用 1.組織行為學研究的發(fā)展，使得人們對組織管理的直接或間接的經驗上升到了系統(tǒng)的理論層面，提高人們解釋行為和預測行為的準確性。 2.組織行為學的成果有利于管理者充分認識人的作用，提高自身的管理水平，改善組織中的人際關系，增強群體凝聚力和向心力起到積極作用。 第二節(jié)組織行為學的發(fā)展過程 一，管理科學的發(fā)展與組織行為學的產生 （1）由組織管理學到組織行為學 1.科學管理學派 ①1911年泰勒出版了《科學管理原理》對“科學管理”理論進行了總結，標志著管理學成為了一門獨立的學科，開創(chuàng)了古典管理理論的先河。 ②法約爾從“辦公室前的總經理”出發(fā)，以企業(yè)整體作為研究對象，1916年出版《工業(yè)管理和一般管理》標志著一般管理理論的形成，后來成為管理過程學派的理論基礎。 科學管理學派的看法：把組織看做封閉理性系統(tǒng)，科學管理學派的中心思想 （1）只注意對物和工作管理，忽視對人的管理 （2）只強調工作效率，忽視對工作者各種需求的滿足 （3）把工作者稱只有經濟需求的經紀人 2.行為學派 研究對象：梅約對霍桑工廠的研究創(chuàng)立了行為學派，梅約的“霍桑實驗目的是改善工作條件，提高生產率，梅約通過“霍桑實驗”發(fā)現群體成員的人際關系是影響生產效率的有效因素 通過霍桑實驗，得出幾點結論 （1）改變工作條件和勞動效率沒有直接關系 （2）提高生產率的決定因素是員工情緒，不是工作條件 （3）關系員工的情感和他們的不滿情緒，有助提高生產率 二，組織行為學的產生 回顧：20世紀60年代末期，組織行為學逐步形成，標志著除了把一般行為科學的原理和知識用到組織管理上，還要把心理學，社會學，生物學，政治學等學科的原理和知識加以融合運用 三，組織行為學形成的理論基礎 認識：組織行為學是一門多學科基礎的科學，涉及許多與人有關的研究學科 基本單元：個體研究層面——涉及心理學知識。群體研究層面——涉及社會學，社會心理學知識，組織研究層面——涉及人類學，政治學知識 四，組織行為學發(fā)展動向 1.對組織發(fā)展與變革的重視2.對人力資源系統(tǒng)的重視 3.組織文化研究的興起4.對生活質量的關注 焦點： 1.從基層管理為主過度到從高層管理為主。 2.從日常業(yè)務管理過度到從經營戰(zhàn)略管理。 3.從以物為中心過度到以人為中心 第三節(jié) 組織行為學的研究方法 組織行為學研究方法一般的原則 1.研究的程序要公開2.收集的材料要客觀3.觀察與實驗條件要可控制 4.分析的方法要系統(tǒng)5.得到的結論可以再現6.對未來能預見 二，組織行為學的研究準則 1.理論的肯定和證明必須靠公眾都能夠觀察了解到的客觀和事實，不能單憑個人的經驗 2.使用數理化的方式來說明假設，方便與精密地測試和修正 3.使用各種論述要精確，方便于用試驗予以肯定或否定 4.使用“厘米-克-秒”為度量工具 三，組織行為學研究的具體方法 1觀察法 回顧：按照被觀察者所處的情景可以分為自然觀察和控制觀察 2.調查法 回顧：調查法常用的步驟：1.明確目的2.確定對象3.確定程序4.對結果分析5.提出解決問題的建議 常用的調查方法有：1.訪談法2.電話調查3問卷調查 3.測驗法 回顧：采用心理測量表或測驗儀器，來測量被試心理的研究方法 4.實驗法 回顧：實驗法是研究者提供研究目的，在特別的環(huán)境中對研究對象進行觀察，根據場所不同分為實驗室實驗，現場實驗 5.個案研究法 名詞：對單一的對象長期連續(xù)的研究，不適于組織，但適于組織中的領袖人物 第四節(jié) 關于人性假設的研究 一．以人為中心的管理 管理：一定的環(huán)境中對擁有各類資源進行有效的安排、控制、實現原定目標的過程。早期管理以物為中心，現代管理以人為中心。 二，人性的假設 中國傳統(tǒng)的人性假設論 1.性善論：孟子提出的，人生來就是善良的 2.性惡論：荀子提出來的，人生來就是惡的， 后天訓練成善良的 3.性無善無惡論：告子認為性不分善也不分惡 4.性有善有惡論：世碩提出的，人性有善也有惡。但善惡的形成在于后天的教育。 2西方的人性假設 （1）麥格雷戈的人性假設理論 回顧：美國工業(yè)心理家麥格雷戈在美國雜志《管理評論》發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》文章，文章中提出“X理論-Y理論”X理論方面闡述了獨裁風格，Y理論是民主風格 ①X理論 回顧：麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理叫做X理論，它假設人性是丑惡的 （1）一般人對工作是厭惡的，只要有時機就逃避工作 （2）一般人寧愿被人監(jiān)督，喜歡逃避責任，只求生活安寧 （3）要使一般人為實現目標而出力，就要用控制，強迫、懲罰、威逼利誘的手段 ②Y理論 回顧：麥格雷戈與X理論觀點是對照的，他的Y理論假設人性是善良的 （1）一般人并非天生厭惡工作 （2）外力的控制和懲罰，并非使人朝組織目標的唯一方法，如果員工自愿承諾就能夠自我監(jiān)督和自我控制 （3）人對目標有所承諾，是因為人在達成目標后可以獲得報酬 （4）一般人不但能學會承擔責任，也學會爭取責任 （5）一般人都有豐富的想象和創(chuàng)造性 （6）在現代條件下，一般人的智慧潛能僅僅被利用了一部分 （2）莫爾斯和羅西的人性假設理論 回顧：1970年美國心理學家摩爾斯和洛希發(fā)表《超Y理論》該理論認為沒有一成不變的或者是最佳的管理方式，需要根據組織內外環(huán)境和管理中各因素之間的關系，采取相應的管理措施 超Y理論的基本觀點 1.人們帶著不同的需要和動機來到工作單位，最主要的需要是取得勝任感 2.因為人們的勝任感不同，所以對管理要求也不同，有人使用X理論有人適用Y理論 3.組織的管理，薪酬的管理都要隨著工作性質，工作目標，人員因素而定，才能提高績效。 4.即使一個目標達成了，勝任感仍然發(fā)揮激勵，人們這時會產生更高的目標 （3）沙因的人性假設理論 回顧：麻省理工學院的沙因教授在《組織行為學》中，提出四種人性假設理論 ①經濟人假設 名詞：經濟人假設源于享樂主義和亞當斯密關于勞動交換的經濟理論，認為人的動機源于經濟誘因，是追求自身的最大利益 經濟人假設的內容 （1）職工們受經濟激勵，不管什么事情，只要能提供最大經濟利益都會干 （2）因為經濟是組織控制的，所以職工受組織左右 （3）感情是非理性的，必須防范，以免影響人們對自己利害的理性權衡 （4）組織能預計并控制人們偶發(fā)的消極行為，按照能控制人的感情方式設計控制網格 ②社會人假設 回顧：社會人假設建立在梅約——人際關系學說理論上 社會人假設內容 （1）社會需要是人類行為的基本激勵因素 （2）工業(yè)機械化使工作喪失了許多內在意義。喪失的意義必須通過工作中社交補償。 （3）跟管理部門采取的獎勵和控制反應比較，員工更容易對同級同事的社交作反應 （4）員工對管理部門的反應達到什么程度，視主管能滿足下級需要的程度而定 ③自我實現人假設 回顧：自我實現人建設建立在馬斯洛的需要層次理論 自我實現人假設內容 （1）人的需要從低級向高級發(fā)展，低級需要滿足后，便追求更高級需要。 （2）人們因為工作而變得成熟，獨立自主 （3）人有自動自發(fā)的能力，又能自制，外界控制可能構成威脅，但不利于行為 （4）個人目標和組織目標沒有沖突，有機會的話，人們會把個人目標和組織目標統(tǒng)一 ④復雜人假設 回顧：沙因認為人的需要與動機是復雜的，人不是單純的“經紀人”“社會人”“自我實現人”而是“復雜人” 復雜人假設的內容 （1）人的需要很復雜，與人所處的組織環(huán)境有關，人會隨著個體發(fā)展和環(huán)境變化而改變 （2）人在同一時間有各種需要和動機，需要和動機會彼此相互作用，形成復雜的模式 （3）人在組織中的工作和生活條件不斷變化，會不斷產生新的需要和動機 （4）一個人在不同組織或不同崗位，會產生新的需要和動機 （5）人的需要不同，能力不同。對不同的管理方式有不同反應 三，對人性假設理論的比較 中西方的人性假設理論共同之處 馬斯洛的“自我實現人”麥格雷戈“Y理論”孟子“性善論”有類似 沙因“經濟人”麥格雷戈“X理論”荀子“性惡論”有類似 自考《組織行為學》北大講義 第二章 個體行為 《組織行為學》第二章 個體行為 第一節(jié) 人的行為分析 一，組織中的人的行為特征 （一）遺傳與環(huán)境的作用 回顧：在人類行為發(fā)展中， 遺傳與環(huán)境作用一直是心理學家和其他行為學家爭論的問題。 1.遺傳因素在行為發(fā)展中的作用 ①生物學理論的觀點 回顧：任何一種行為都有遺傳基礎，如達爾文“進化論”漢密爾頓“近親選擇理論” ②遺傳與心理發(fā)展的關系 回顧：任何一種心理特質與行為都受遺傳的影響，但在不同心理特質與行為上，遺傳影響的大小不一樣 2 環(huán)境對人類社會行為的影響。 回顧：在研究環(huán)境對行為的影響時，一個重要概念是社會化 名詞：社會化是個體在社會環(huán)境的影響下認識和掌握社會事務，社會規(guī)則的過程，是環(huán)境塑造人類行為的重要方式，從一個自然人變成社會人。 ①家庭環(huán)境②同伴團體與學校③文化和新聞媒體 （二）遺傳與環(huán)境的相互作用 1.遺傳建構環(huán)境的觀點 斯卡爾提出遺傳建構環(huán)境的觀點，認為遺傳特征與環(huán)境有密切關系 斯卡爾提出遺傳建構環(huán)境有三種①被動型②喚起性③主動性 2.行為遺傳學的證據 回顧：行為遺傳學在一定程度上解決了遺傳和環(huán)境對行為的相對影響導論 遺傳行為學的研究方法①家系研究②雙生子研究③收養(yǎng)研究 二，影響人的行為的傳記特點 回顧：傳記特點是分析員工行為時易于界定，易于獲得的因素，可能使分析更有價值 1.年齡 回顧：年齡可能對員工的流動率，缺勤率，生產率，工作滿意度有影響 （1）年齡與員工流動率負相關（2）年齡與員工缺勤率負相關 （3）年齡與員工生產率不相關（4）年齡與工作滿意度：專業(yè)技能中呈正相關，非專業(yè)技能中年齡中等時下降，而后又回升 2.性別 回顧：男性女性之間沒有差異影響到工作績效的不同,性別與缺勤率：女性高于男性 3.婚姻狀況 回顧：已婚員工比未婚同事缺勤率和流動率低，對員工更滿意 4.撫養(yǎng)人數 回顧：孩子個數與員工缺勤率成正相關，女性明顯。撫養(yǎng)人數與工作滿意度成正相關，有關流動率研究結果不一致 5.任職時間 回顧：任職時間與流動成負相關，任職時間與工作滿意度成正相關，任職時間與缺勤率成負相關 第二節(jié)人格理論與人的行為 一，人格的概念 名詞：人格是個體整體的心理系統(tǒng)成長和發(fā)展的動力概念。 回顧：奧爾波特在60年前提出人格定義：“個體內部身心系統(tǒng)的動力組織，決定了個體對環(huán)境獨特的調節(jié)方式 二 人格理論 1.人格特質 回顧：人格特質是一些描述個體行為持久穩(wěn)定的特點，有害羞，進取心，懶惰，雄心，忠誠等，當一個人在不同情境下表現出這些特點時，稱為人格特質 （一）早起探索 回顧：卡特爾把181個特質確定了16中人格因素，稱為16PF （二）邁爾斯——布瑞格斯（MBTI）類型指標 回顧：最普遍使用的人格框架之一，測驗包括100道題，用以了解個體在一些特定情境中會有什么樣的感覺和什么樣的活動。 （三)“大五人格” 回顧：近年來頗有影響力的研究:1.外向型 2.隨和型 3.責任心 4.情緒穩(wěn)定 5.經驗開放 三，人格理論的應用 回顧：一些人格因素是組織行為的有效預測指標。有控制點，馬基雅維里主義，自尊，自我監(jiān)控，冒險傾向，A型人格。 1.控制點 ①內控者：認為自己是命運的主人，自己可以控制命運 ②外控者：認為自己受命運的操作 2.馬基雅維里主義 回顧：名字命名的，高的馬基雅維里比低的馬基雅維里主義者愿意操縱別人。贏得利益更多，難被別人說服，更多地說服別人。 研究表現高的馬基雅維里主義者在幾個方面工作成效高 ①與別人面對面交往 ②情境中要求的規(guī)則與限制最少。有即興發(fā)揮自由時間 ③情緒的卷入與成功無關時 4.自我監(jiān)控 回顧：自我監(jiān)控指根據外部情境而調整自己行為個體能力 有關自我監(jiān)控的研究認為 ①高自我監(jiān)控比低自我監(jiān)控傾向更注意其他人活動 ②高自我監(jiān)控能夠在不同觀眾面前呈現不同面孔 5.冒險性 回顧：冒險性是接受或回避風險傾向 股票人：高冒險性的人 審計工作：低冒險性的人 6:A型人格 回顧：A型人格表現為愿意長時間從事工作，卻由于做得太快而決策欠佳 研究認為：A型人格比B型人格易預測，但B型人常常是組織中的高層職位 第三節(jié) 氣質與能力 回顧：人格的分類:（1）人格傾向性：需要、動機、態(tài)度（2）人格非傾向性：氣質、能力、性格 二，氣質差異與應用 回顧：古希臘醫(yī)生希波拉底提出了氣質的概念，人體有四種體液（1）多血質(血液）（2）粘液質（粘液）（3）膽汁質（黃膽汁）（4）抑郁質（黑膽汁） 名詞：氣質是從高級神經活動過程的特點決定了心理活動動力和時間方面的特性 三，能力差異與應用 回顧：能力反映了個體在某一工作中完成各種任務的可能性。能力有兩種：1.心理能力 2體制能力 四 智力差異與應用 1.概述 回顧：智力是能成功解決某些事，表現出來的良好適應的心理特征。心理學家批判了傳統(tǒng)智力概念，新的智力有（1）實踐智力（2）情緒智力（3）社會智力 2.實踐智力 回顧：斯騰伯格提出“三元智力理論”認為考察智力從“情境，經驗，成分”三個方面，后來，他又提出“成功智力”概念，并將“成功適應”作為智力的基礎，也將智力分成三類。①分析智力 ②實踐智力 3創(chuàng)造智力 第四節(jié) 知覺與行為 一，知覺的概念及影響知覺選擇的因素 1.知覺的概念：為那些知覺者提供有意義經驗環(huán)境刺激的選擇與組織。 2.知覺受影響的因素 回顧：知覺的選擇分外部和內部兩種 1.外部因素：大小，強度，對比，運動。重復。新奇。熟悉 2.內部因素：人格，學習。動機 二，知覺的組織過程 1.知覺組織的概念：人把環(huán)境的刺激組織成為可識別模式的過程 2.知覺組織的方式：常見的知覺組織方式是知覺群集，把刺激轉化成有意義的模式①連續(xù)性，②閉合。③接近性，④相似性。 三，管理者知覺的管理方式 1.社會知覺 回顧：社會知覺的概念是按照自己的經驗、知識對別人的信息進行解釋，社會中的人際交往就依靠社會知覺，社會知覺受外部和內部的影響。 ①社會知覺的影響：（1）對被知覺目標的熟悉（2）情緒（3）自我概念（4）認知結構 ②常見社會知覺的誤差：（1）知覺防御（2）刻板印象（3）暈輪效應（4）選擇性知覺（5）投射（6）期望效應（7）自我實現的語言 3，歸因理論 回顧：人們通過如何做出歸因，其中兩種是瓊斯和戴維斯的“對應推斷論”對應推斷論有兩個原則 （1）不尋常結果 （2）低于社會需求 凱利的“因果推斷論”有三種信息構成 1.區(qū)別性信息 2.連貫性信息 3.一致性信息 歸因理論常見的歸因偏差：1.基本歸因偏差、2.自利性偏差 第五節(jié)價值觀 態(tài)度 行為 一，態(tài)度 回顧：態(tài)度是穩(wěn)定的對客觀事物，人，觀念和事件的評價性陳述，反映一個人對事物的感受。 1.態(tài)度的成分 回顧：有三個成分：①認知成分②情感成分③行為成分 2，態(tài)度的來源 回顧：態(tài)度像價值觀一樣，是后天習得的從父母、老師、同輩中獲得的 3.態(tài)度的種類 回顧：《組織行為學》上的研究幾種在3種態(tài)度上（1）工作滿意度（2）工作參與（3）組織承諾 3，認知失調理論 代表人物：費斯廷格提出認知失調理論 回顧：態(tài)度不一致時，出現認知失調理論，如果個體感受到兩個或多個態(tài)度之間不和諧，令人不舒服了，個體就會尋找使不協調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。 二，行為理論 回顧：行為理論有巴普洛夫的“經典條件反射”斯金納的“操作條件反射”班杜拉的“社會學習理論”通過直接經驗或觀察進行學習。 1.班杜拉提出的榜樣對個體的影響有4個過程：①注意過程②保持過程③動力復制過程④強化過程 2.行為塑造 回顧：行為塑造是用有規(guī)律，循序漸進的方式引導出需要的行為，對行為固化的過程，行為塑造有4種 (1)正面強化(2)方面強化(3)懲罰(4)消退 自考《組織行為學》北大講義 第三章 激勵 《組織行為學》第三章 激勵 第一節(jié) 激勵概述 一，激勵的含義 回顧：徐聯倉認為激勵是有機體在追求目標時的意愿程度，是人類行為動機的激發(fā)力量，主要是人們在管理中如何調動積極性，主動性，創(chuàng)造性的問題。 公式：員工績效=工作能力*激勵水平 二，激勵機制 名詞：指激勵賴以運轉的一切辦法，手段，環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。 回顧：激勵機制以組織目標為基礎，了解員工需要，通過刺激變量使員工出現有利于組織的行為，有管理和調節(jié)，控制的功能 激勵機制的功能：調節(jié)、控制功能 1.激勵機制的內容 （1）誘導因素的集合（2）行為導向制度（3）行為幅度制度 （4）行為時空制度（5）行為歸化制度 回顧：誘導因素是發(fā)動作用，導向、幅度、時空、歸化是導向規(guī)范制約作用。 2.激勵機制對組織的作用 回顧：激勵機制對組織有兩種性質，1種是助長性作用，1種是致弱作用 （1）助長作用：對員工符合組織目的的行為可以強化，不斷增強，使組織不斷壯大，是良好的激勵機制 （2）致弱作用：激勵機制存在去激勵因素，組織對員工的期望沒有表現出來。 三，激勵作用 （1）調整員工行為（2）吸引和留住人才，促進組織發(fā)展 （3）創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境（4）增強組織向心力 第二節(jié) 工作激勵理論 回顧：工作激勵理論有四種：1.內容型激勵理論 2.過程型激勵理論 3.改造型激勵理論 4.綜合激勵模型 一．內容型激勵理論 1.馬斯洛需要層次理論 回顧：馬斯洛需要層次理論從低到高 （1）生理的需要（2）安全的需要（3）愛與歸屬的需要 （4）尊重的需要（5）自我實現的需要 五種需要層次之間的關系規(guī)律 （1）生理和安全需求是最基本的需要，當基本需要沒有滿足時，這些需要會產生驅動力 （2）從低到高，符合人類的心理發(fā)展過程 （3）需要是動態(tài)的 （4）每個時期只有一種需要占主導地位 ，稱為優(yōu)勢需要 （5）低層次需要被滿足，就不再是一種激勵，但是高層次需要的滿足，會增強激勵 2.ERG需要理論 回顧：奧爾德弗將需要層次理論進行重組，提出三種人類需要 （1）生存需要（2）關系需要（3）成長需要 ERG需要理論與馬斯洛需要層次盧綸有什么不同之處？ （1）馬斯洛需要層次理論建立在滿足-上升的基礎上，而ERG需要理論不僅體現么滿足-上升基礎，也提出挫折-倒退這一方面。 （2）馬斯洛需要層次理論每個時期只有一種突出的需要，而ERG指出任何時間有一種或一種以上的需要。 （3）馬斯洛需要層次理論認為人的需要從低到高上升，不能越級，也不存在從高向低下降，ERG理論指出，人的需要不一定嚴格按照從低到高的順序，而是可以越級的 （4）馬斯洛需要層次理論認為，人類有五種需要，是生來就有的，而ERG指出，只有三種需要，其中有生來就有的，也有后天學習的 3.成就動機理論 回顧：美國的麥克利蘭提出：成就動機理論也成為三種需要理論，把人的高層次需求歸納成為對成就，權利，和親和的需要。 三種需要的概念 （1）成就需要：爭取成功，希望做到最好的需要 （2）權利需要：影響或控制他人，不受他人控制的需要 （3）親和需要：建立親密的人際關系需要，有時也表現對失去親密關系的恐懼，對人際沖突的回避 麥克利蘭的成就動機理論訓練步驟 （1）確立信念（2）樹立榜樣 （3）制定目標并確定目標實現的計劃 （4）主試營造“團體支援”的氛圍 4.雙因素理論——激勵保健理論 回顧：美國心理學家赫茨伯格總結滿意和不滿意兩個獨立維度“滿意”對立是“沒有滿意”，“不滿意”對立是“沒有不滿意”把促進員工感到沒有“不滿意”的因素成為“保健因素”把那些促使員工感到“滿意”的因素成為“激勵因素” （1）保健因素：包括企業(yè)政策，勞動保護，薪酬等與員工相關的客觀外在環(huán)境 （2）激勵因素：指那些滿足個人自我實現需求的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性任務、增加工作責任、成長和發(fā)展的機會。 二。過程型激勵理論 回顧：過程型激勵理論解釋和描述行為的引起，發(fā)展，持續(xù)以及終止的全過程。討論人們的需要怎樣通過相互作用和相互影響而產生行為。 1.期望理論 回顧：某一種激勵因素對人的激勵強度取決完成目標的價值（效價）與預期完成目標的概率之間的乘積。 公式：激勵效果=期望*效價 分解：M代表激勵強度、V代表效價，E表示期望值 代表人物：弗魯姆，他提出的期望模式是個人努力——個人績效——組織獎勵——滿足需要 2.公平理論 代表人物：亞當斯 公式QA/IA=QB/IB 自己的報酬/自己的投入=他人報酬/他人投入 當員工感到不公平時會采取幾種措施 （1）改變自己的投入（2）改變自己的產出（3）改變對自己的看法 （4）改變對他人的看法（5）改變比較對象（6）抱怨，制造人際矛盾，離職 3.目標設置理論 代表人物：洛克，認為目標設置應該重點考慮兩個方面：具體性和困難度 根據目標設置的研究，得到幾種結論 （1）明確、困難的目標比含混、容易的目標能產生更好績效 （2）困難、有挑戰(zhàn)性的目標比中等、容易的目標能產生更好績效 （3）短期目標可以幫助長期目標 （4）目標通過努力、堅持、注意力激發(fā)的策略來影響績效 （5）信息及時反饋對目標設置是必要的 （6）只有接受目標才能影響績效 （7）指定計劃和策略有助于完成目標 （8）競爭可以成為目標設置的因素 目標設置理論具體的應用 （1）明確目標（2）參與管理 （3）規(guī)定時間（4）反饋績效 4.歸因理論 代表人物：凱利提出三維歸因理論（客觀刺激物，行動者，行為情境） 歸因者的歸因決定幾個方面（韋納歸因理論） （1）特異性 （2）一致性 （3）一貫性 韋納歸因理論工作因素的三維度劃分 努力：內因、不穩(wěn)定、可控制 能力：內因、穩(wěn)定、可控制 工作難度：外因、穩(wěn)定、不可控 運氣：外因、不穩(wěn)定、不可控 三，改造型激勵理論 1.強化理論 定義：強化理論也稱操作性條件反射理論，是由新行為主義學習理論創(chuàng)始人斯金納提出 名詞：強化就是個體為了達到某種目的，會采取一定行為作用于環(huán)境，行為的結果會影響行為再次出現的概率，這種強化或消弱個體行為的過程就叫強化。 2.挫折理論 名詞：挫折指一種情緒狀態(tài)，一種遭受失敗或打擊后的心理失衡。 代表人物，佛洛依德的精神分析理論，艾里斯的ABC挫折理論 人們通常認為挫折后的情緒和行為由挫折本身引發(fā) 艾里斯認為：挫折本身只是引發(fā)情緒的間接原因，而對挫折的看法、認知、判斷才是引發(fā)情緒的真正原因。 在挫折面前，只有理性的思索和認識挫折，冷靜思考，才能減少或消除挫折反應。 四．綜合激勵模型 1.波特——勞勒綜合激勵模型 2.回顧：對弗魯姆的期望理論提出細化以后建立的波特——勞勒綜合激勵模型 ，包括4個變量 (1)努力程度(2)工作成果 (3)報酬(4)滿足 分析：努力程度：個體對報酬的主觀評價 工作成果：又叫工作績效，一個人的努力程度決定工作績效 報酬：一個是內在報酬，一個是外在報酬 滿足：報酬實際上達到或超過報酬公平知覺水平的程度 第三節(jié) 如何提高激勵水平 一，進行有效要求 回顧：對員工進行激勵應該遵循的原則包括7種 （1）組織目標和個人目標相結合 （2）物質激勵和精神激勵相結合 （3）按需激勵 （4）正激勵與負激勵相結合 （5）及時性 （6）公平性 （7）明確性 二，激勵的手段和方法 回顧：企業(yè)管理過程中常用的激勵方法 （1）工作激勵（2）環(huán)境激勵 （3）成果激勵（4）目標激勵 （5）股權激勵 自考《組織行為學》北大講義 第四章 群體行為 《組織行為學》第四章 群體行為 第一節(jié) 群體行為的一般問題 一，群體的概念和特征 1.群體的概念 回顧：為了實現某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用，相互依賴的個體組合 群體的特征 1.心理上的認知性 2.行為上的聯系性 3.利益上的依存性 4.目標的共同性 5.結合的組織性 二，群體的種類和發(fā)展階段 種類：正式群體，非正式群體，大型群體，小型群體 群體發(fā)展階段 1.第一階段：形成階段 2.第二階段：動蕩階段 3.第三階段：規(guī)范階段 4.第四階段：執(zhí)行階段 第二節(jié) 群體行為的影響因素 一，社會助長作用與社會抑制作用 1.社會助長與抑制作用的概念 社會助長作用是：有別人在場的場合和與別人工作時，工作效率提高 社會抑制作用是：有別人在場時或和別人工作時，工作效率降低 社會助長作用和社會抑制作用的大小取決： 1.工作熟練度 2.工作復雜度和難度 3.性格 4.心理成熟度 二，群體的規(guī)模 了解：2-7人是最佳值 三，群體的結構 回顧：分為同質結構與異質結構 同質結構：是在知識上，能力上，性格上，年齡上都接近 異質結構：是在知識上，能力上，性格上，年齡上都不同 研究表明：三種條件下同質結構能達到最高工作效率 （1）工作單純，不需要復雜知識和技能 （2）工作需要，成員之間親密合作 （3）從事連鎖工作 三種條件下，異質結構能達到最高水平 (1)工作比較復雜 (2)決策過程不能太快 (3)工作需要創(chuàng)造性 四，群體壓力與群體規(guī)范 回顧：個體在群體中與多數人的意見或行為不一致時內心的緊張 名詞：從眾行為是群體壓力大時，迫使群體成員違背自己意愿產生相反的行為。 導致不同的從眾行為表現 1.心口一致 2.口服心不服 3.心服口不服 五，群體的內聚力 回顧：影響內聚力的主要因素有6個 1.群體規(guī)模 2.群體的成功 3.群體成員的相似性 4.群體的獎勵方式 5.群體的領導方式 6.外部的威脅和競爭 第三節(jié) 群體決策 一，如何把個人擇優(yōu)選擇變成群體決策 回顧：群體決策是多數人共同進行決策，一般先由個人提方案，然后從若干方案中選參與人有三種 1.組織領導 2.專家 3.職工代表 二，群體決策中存在的問題 回顧：群體偏移現象是群體討論使群體成員觀點朝更為極端方向偏移，這個方面在討論前成員有所傾向的方向。 群體偏移的結果：保持的類型變變得更保守，激進的類型變得更激進 名詞：群體極化是群體決策傾向更加冒險的策略，群體會做比個人更冒險的決策 三．群體決策的方法 1.頭腦風暴法 回顧：產生盡可能多盡可能好的觀點，鼓勵每個成員將自己觀點貢獻出來，并且他們提出觀點時不進行評價，為了克服不同見解設計的。最佳人數6-12 2,德爾菲法 回顧：德爾菲法實施過程有5步 （1）建立一個小組作為主持機構 （2）專門小組選定咨詢專家名單 （3）專門小組以文字和表格以書面或郵件發(fā)給每位專家，每位專家之間沒有互動，以匿名提出自己的意見 （4）專門小組把專家意見收集以后進行反饋，匯總完以后把意見進一步形成需要的咨詢問題，再發(fā)給所有專家，讓他們重新考慮自己的意見，給出修改原因 （5）多次重復第四個步驟，最終得出最后的群體決策 第四節(jié) 群體中的人際關系 一，人際關系的概念與特點 回顧：人際關系是人們在社會活動中通過各種交往，由相互認知和體驗產生的心理關系。 2.人際關系的類型 回顧：有六種人際關系類型 (1)主動包容(2)被動包容(3)主動控制(4)被動控制(5)主動感情(6)被動感情 3，人際關系的作用 回顧：人際關系的作用劃分四種 （1）群體內的人際關系是一種社會關系，不僅影響人們心里狀態(tài)，對群體活動也發(fā)揮重要作用 （2）人際關系改善群體氣氛和內聚力 （3）人際關系提高成員工作滿意感和幸福感 （4）人際關系提高工作效率和目標實現 二，人際關系的確立和發(fā)展 1.人際關系的確立 定義：人際關系確立必須具備三個條件 1.有人 2.有接觸 3.有需要 2.人際關系的發(fā)展 回顧：人際關系的構成包括三種心理成分 1.認知成分2.情感成分3.行為成分 人際關系按照不同心理成分的程度不同，形成和發(fā)展分為三個階段 1.察覺階段2.表面接觸階段3.親密互惠階段 三，影響人際關系的因素 1.主觀因素 （1）個性特點（2）態(tài)度相似（3）需要的互補（4）代際關系 1.客觀因素 （1）距離的遠近（2）交往頻率（3）社會地位與影響（4）環(huán)境變化 第五節(jié) 群體沖突 一．群體沖突的概念 回顧：群體沖突是群體內或群體間兩種目標互不相容和互相排斥，產生心理或行為上的矛盾，導致抵觸，爭執(zhí)，攻擊事件。 二，群體沖突的類型 （1）接近——接近沖突（2）回避——回避沖突（3）接近——回避沖突（4）雙重接近——回避沖突 第六節(jié) 信息溝通 一．信息溝通的作用 （1）控制（2）激勵（3）情緒表達（4）實現某種信息交流 概念回顧：指信息在傳遞者之間交換的過程。 二，信息溝通的形式與網絡 1.形式有 （1）正式溝通與非正式溝通 （2）上行，下行，平行溝通 （3）單向溝通，雙向溝通 （4）直接溝通，間接溝通 （5）口頭溝通，書面溝通 （6）語言溝通，非語言溝通 2.網絡有 （1）正式溝通網絡：垂直的，循遁權利系統(tǒng)，鏈型，輪型，Y型，圓周型，全通道型。 （2）非正式溝通網絡：集束式，偶然式，流言式，單線式 三，信息溝通的障礙與克服 1.信息溝通障礙的概念與類型 2.名詞：信息溝通障礙是信息在傳遞過程中失真或終端 信息溝通障礙的類型 1.個人障礙 2.特質障礙 3.語義障礙 2.導致信息溝通障礙的因素 （1）表達方面（2）傳遞方面（3）接收方的因素（4）組織內部方面（5）信息反饋方面 3，信息溝通障礙的克服 （1）使用恰當的通道 （2）考慮接受者的觀點和立場 （3）學會傾聽（4）利用反饋（5）以行動強化語言（6）避免說教 第七節(jié) 團隊建設 一．團隊的概念 回顧：團隊是由背景不同，技能不同，知識不同的人組成一種特殊類型的群體。具有成員高度互補性，知識技能跨職能性，信息差異性特征。 (2)團隊構成的要素 ——5p 1.目標2.人3.團隊定位4.權限5.計劃 二，團隊類型 1.問題解決型 回顧：5-12名組成，每周用幾個小時的時間討論如何提高產品質量，生產效率，改善環(huán)境 2.自我管理型 回顧：10-15名員工組成，彌補問題解決型團隊的不足 3.多功能型 回顧：完成某項任務，由同級不同工作領域成員組成 三，塑造高績效的團隊 （1）目標清晰（2）技能相關（3）相互信任（4）良好溝通 （5）不斷探索和調整（6）恰當領導（7）內部外部支持 2.塑造高團隊的建設對策 （1）避免群體間的敵視 （2）加強交流（3）組織的支持 3.團隊管理的途徑 （1）人際關系途徑（2）角色界定途徑 （3）價值觀途徑（4）任務導向途徑 自考《組織行為學》北大講義 第五章 領導行為 第一節(jié) 領導概念和作用 一，領導的概念 回顧：領導是存在于領導者和追隨者之間的影響關系，領導者帶領追隨者實現目標，雙方都尋求改變，并期待結果能反映他們共同的目標 二，領導者和管理的區(qū)別 回顧：分“領導和管理的工作區(qū)別”和“領導和管理者的特征區(qū)別” (一）領導和管理的工作區(qū)別 （1）提供指導：管理側重為特定結果設定計劃和日程，分配資源完成計劃，管理關注短期結果和底線。 領導側重指定長遠戰(zhàn)略，為該愿景做改變，領導注重愿景和長遠發(fā)展。 （2）團結追隨者：管理要待見組織框架，配備員工，指導員工監(jiān)督計劃實施。領導者和員工交流公司愿景，共享組織文化和價值觀。 （3）建立關系：管理注重及其報告。領導注重啟發(fā)和鼓勵員工，管理建立在權威基礎上，領導基于個人影響力。 （4）培養(yǎng)個人素質：管理保持感情上的距離。領導希望在感情上拉近距離。 （5）創(chuàng)造成果：管理帶來穩(wěn)定，有預見性，通過企業(yè)使一切有序。領導關注組織長期發(fā)展帶來變化。 三，現代組織中的領導新模式 回顧：有六個方面 1.從穩(wěn)定到尋求變化和危機2.從控制到授權3.從競爭到合作 4.從一致性到多樣化5.從以自我為中心到高遠的目標6.從英雄主義到謙遜平和 第二節(jié) 領導者的特質理論 一．偉人論 回顧：特質理論是對領導者和非領導者的區(qū)分強調在個人的特質和特點，特質指領導者區(qū)別他人的個人特征，比如聰明，誠實，自信，外表 概念：“偉人論”是在特質研究早期關注取得成功的偉大人物。 二，國外對領導圣人特質的研究 總結：與領導有關的特質變量提到最多的是：1.大五人格 2.情緒智力 大五人格中的外向性是領導最重要的特質“雄心和精力”都屬于外向性 領導另一個特質是情緒智力，核心是移情，善于移情的領導，可以感受他人，傾聽他人 其他共同特質：智力，成熟，大度，誠實，自我激勵，成就驅動 第三節(jié) 領導者的行為理論 一，領導風格類型理論 回顧：美國勒溫研究科學地識別最有效的領導行為，著眼于三種風格： 1.專制型 2.民主型 3.放任型 二，領導的連續(xù)統(tǒng)一體理論 回顧：領導行為在于員工的不同參與水平組成的連續(xù)集合中’領導的連續(xù)統(tǒng)一體理論”是專制與民主之間的過渡 ，有七種模式 1.領導做抉擇，并宣布實施2.領導說服下屬執(zhí)行抉擇3.領導提出計劃并征求下屬意見 4.領導提出可修改的計劃5.領導提出問題征求意見做決策6.領導界定問題范圍，下屬集體做決策 7.領導允許下屬在規(guī)定內發(fā)揮作用，表示團體的自由模式 三，利克特的管理系統(tǒng)理論 回顧：利克特1967年提出了“管理系統(tǒng)理論”把領導方式分為四類 1.專制獨裁式領導2.溫和獨裁式領導3.協商民主式領導4.參與民主式領導 四，領導方格理論 回顧：德克薩斯大學布萊克和莫頓提出二維領導理論——領導方格理論 內容：研究者讓被試根據兩個標準給領導打分：“對人的關心程度”“對生產關心程度”分值1-9，在坐軸上，橫軸代表對生產的結果關心?？v軸代表對人的關心，兩個維度上可以分出5種領導風格。 坐標解釋： （1，1）代表無力管理 （1，9）代表鄉(xiāng)村俱樂部式管理 （5，5）代表中庸式管理 （9，1）代表定向管理 （9，9）代表團隊管理 第四節(jié) 領導權變理論 一，費德勒的權變模式 回顧：三個情境變量 （1）群體氣氛（2）任務結構（3）職位權力 二，領導生命周期理論 回顧：領導生命周期理論也稱領導情境理論，有四個階段：1不成熟 2初步成熟 3比較成熟 4成熟 四種行為：四種成熟程度對應的四種行為 （1）命令的風格（2）說服的風格 （3）參與的風格（4）授權的風格 三，路徑——目標理論 回顧：路徑——目標理論以期望理論和領導行為的四分圖理論為基礎，解釋領導者的行為對下屬動機，滿意度和績效的影響，該理論包含四種領導類型或風格。 （1）指導型領導（2）支持型領導 （3）參與型領導（4）成就取向型領導 四，領導參與模型 回顧：弗魯姆提出的該模型包含三種基本要素 (1)領導者參與模式 (2)一系列用于分析決策環(huán)境的檢測性問題 (3)一系列決策的規(guī)則 領導參與模型理論把領導風格分為5種 （1）專斷型 （2）個別磋商型 （3）團隊磋商型 （4）促進型 （5）授權型 第五節(jié) 提高領導的有效型 一，有效領導的技能 1.個人和人際領導技能模型 回顧：個人技能：包括自我意識，管理壓力，創(chuàng)造性解決問題 人際技能:包括支持性溝通，獲得權力和影響力，激勵他人和沖突管理 2.領導者的基本技能和高級技能 （1）從經驗中學習 （2）溝通 （3）傾聽 （4）提供建設性反饋 （5）提高任職技能 （6）建立良好的關系 高級技能 （1)授權（2)管理沖突（3)談判 1準備談判 2.人和問題區(qū)分 3.關注利益 （4)解決問題（5)提高創(chuàng)造力 二，學習型組織的建立及領導角色 1.學習型組織的特點 （1）組織擁有共同的愿景 （2）組織由多個創(chuàng)造性個體組成 （3）善于不斷學習 （4）“地方為主”的扁平式結構 （5）自主管理 （6）組織的邊界 （7）員工家庭與事業(yè)平衡 2.領導角色 學習型領導充當三個角色 1.設計師角色2.仆人角色3.教師角色 自考《組織行為學》北大講義 第六章 組織行為 第一節(jié) 組織的概念與組織理論 一 組織的概念 1.組織的核心內涵 回顧：組織是一個在一定時間內達到某個目標而形成的，由個體組成的社會實體 （1）基本要素：組織的基本要是人，組織是由人組成的 （2）組織的目標性：目標是組織的基礎 （3）組織的系統(tǒng)性：組織是結構化的人際關系系統(tǒng) 2.組織的分類 （一）根據組織的目標，成員的收益劃分四種 （1）互利組織（2）商業(yè)組織 （3）服務組織（4）公益組織 （二）根據組織正式和非正式劃分二種 （1）正式組織：為了實現目標，按規(guī)定確定組織成員關系，明確各自職責與權力義務的群體 （2）非正式組織：在自發(fā)基礎上，滿足某種心理需要而自發(fā)形成的不定型組織 （三）按組織的社會功能劃分四種 （1）生產組織（2）政治組織 （3）整合組織 （4）模型維護組織 （四）按個人和組織的關系劃分二種 （1）運用權力和權威劃分：?功利型組織 ?強制型組織 ?規(guī)范型組織 （2）個人參與組織活動的程度劃分： ?疏遠型組織 ?精打細算組織 ?道德上的組織 二，組織理論的發(fā)展 1.人際關系學說——行為組織理論 回顧：梅奧在霍桑實驗工廠的基礎上提出“人際關系理論”該理論觀點是 (1)工人不是經紀人而是社會人 (2)組織中存在非正式組織 (3)個體的工作效率提高取決個體的態(tài)度及組織內部人際關系 (4)提倡民眾管理，新型領導，通過傾聽，溝通，個體參與提高管理效率 2,合作的社會理論 回顧：巴納德強調成員之間的合作與協調 （1）確定目標 （2）建立組織溝通網絡 （3）建立人事激勵制度 3.“X-Y”理論 回顧;麥格雷戈提出來的 X理論：1.一般人天生不喜歡工作2.要使員工提高生產率只能運用監(jiān)督強迫威逼利誘的手段3.一般人胸無大志，企求生活安定 Y理論：1.一般人天生不厭惡工作 2.無須員工懲罰監(jiān)督，就能使他們達到目標自愿工作。3.對員工各種激勵是有效的4.管理者最大職責是協調人際關系 3.當代組織行為理論 1.系統(tǒng)理論 回顧：美國的卡斯特和羅申茲維克提出組織有5個子系統(tǒng) （1）目標與價值子系統(tǒng)（2）結構子系統(tǒng)（3）技術子系統(tǒng) （4）心理社會子系統(tǒng)（5）管理子系統(tǒng) 2.權變理論 回顧：20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上提出了權變理論格言—“沒有絕對最好的東西，一切隨條件而定”格言是權變理論的核心 三，組織行為學 概念：指組織中個體的行為，群體的行為，組織部門的行為，組織整體的行為 2.組織行為學的特點 （1）多層次思維方式（2）多學科交叉 （3）人本主義傾向（4）績效導向 第二節(jié)組織設計 1.組織結構 回顧：組織結構指企業(yè)內部的排列順序，空間位置，集散狀態(tài)，聯系方式以及各要素之間相互關系的一種模型 2.組織結構要素 （1）工作專門化（2）部門化（3）指揮連 （4）管理幅度 5）集權與分權（6）正規(guī)化 二，組織設計的基本原則 1.統(tǒng)一指揮原則2.分工協作原則 3.權責一致原則4.目標原則 三 組織結構設計 （一）設計的程序 1.確定組織目標2.確定業(yè)務內容3.確定組織結構 4.配備職務人員5.規(guī)定職責權限6.聯成一體 （二)組織結構的類型 1.直線型結構2.職能型結構3.直線職能型結構 4.事業(yè)部組織結構5.混合制組織6.矩陣制組織 7.虛擬化組織 第三節(jié) 工作設計 一，工作設計的概念與意義 （一）工作設計意義 回顧為了達到目標，處理人與工作的關系，采取滿足個人需要的有關工作內容、職能和工作關系的設計 （二）工作設計的內容 回顧：工作內容是工作設計的重點，包括：廣度、深度、工作完整性、工作自主性、工作反饋 （三）工作設計的意義 1.減少單調或重復性工作 2.有利于組織建立完整的工作或流程 3.發(fā)揮成員積極性和創(chuàng)造性 （四）工作的重新設計 1.工作輪換2.工作擴大化3.工作豐富化 第四節(jié) 工作壓力 一，工作壓力的概念與理論 （一）工作壓力的定義 回顧：工作壓力也叫做工作緊張或工作應激，工作壓力包括生理的，心理的行為的三種水平，反應成員在工作中生理心理狀態(tài)被迫偏離常態(tài)的情況。 二，工作壓力的來源 1.與工作本身的因素2.與工作中角色相關的因素 3.社會性因素4.與環(huán)境相關的因素 5.與個性自身相關的因素 三，壓力的后果 （一）壓力與健康：如頭疼，胃病，血壓升高，酗酒，吸毒 （二）壓力與績效：如壓力適中，績效提高，壓力太大或太小，績效下降。正態(tài)分布，中間高兩邊低 （三）壓力與工作要求和控制能力：如工作壓力與工作要求成正比，與控制能力成反比 四，壓力與心理健康 1.焦慮感2.沮喪心情3.工作怠倦 五，組織壓力干預的策略 1.角色壓力干預2.認知行為干預3.放松訓練 4.健康項目5.工作調整6.管理層領導 第五節(jié) 組織文化 一．組織文化的概念和作用 （一）組織文化的概念 回顧：組織文化由許多不同內容組成的有豐富內涵的概念。包括假設、信仰、價值、傳統(tǒng)、儀式、規(guī)范等。 二，組織文化的作用 回顧;組織文化包括內部作用和外部作用 1.內部作用(1)達成共識(2)規(guī)范行為(3)凝聚人心 2.外部作用 （1）協調外部關系（2）獲得外部支持（3）獲得外部榮譽 三，組織文化的功能 回顧;組織文化的功能有積極作用和消極作用 （一）組織文化的積極作用 1.激勵作用2.凝聚作用3.導向作用 4.協調作用5.穩(wěn)定作用6.規(guī)范作用 （二）組織文化的消極作用 1.組織變革的阻隔 2.兼并和收購的阻隔 3.多元化的阻隔 第六節(jié) 組織環(huán)境 回顧;組織環(huán)境指對組織產生直接或間接影響的各種內外因素的總和 一，組織環(huán)境的特征 1.客觀性2.系統(tǒng)性3.動態(tài)性4.復雜性 二，組織環(huán)境分類 回顧：組織環(huán)境分組織外部環(huán)境和組織內部環(huán)境 1.組織外部環(huán)境分為：一般環(huán)境和特殊環(huán)境 2.組織內部環(huán)境分為;組織任務，組織視野，組織核心價值觀。 自考《組織行為學》北大講義 第七章組織變革與發(fā)展 第一節(jié) 組織變革的概念與內容 一，組織變革的一般概念 組織變革的種類 1.適應性變革：指引入經過試點，比較熟悉的管理，屬于復雜程度低，確定性高的變革。 2.創(chuàng)新性變革：指引入全新的管理，屬于復雜程度高，不確定性高的變革 3.激進型變革：實行大規(guī)模的變革，高度復雜性和不確定性。代價也大。 組織變革的目標 回顧：促進組織的發(fā)展，提高工作績效，承擔更多社會責任。 二．組織變革的內容和程序 （一）組織變革的征兆 1.企業(yè)經營下降2.企業(yè)缺乏創(chuàng)新 3.企業(yè)本身病癥4.人員士氣下降 （二）組織變革的內容 1.企業(yè)組織變革的內容 結構變革技術變革人事變革2.行政組織內容 職能變革結構變革權利關系變革 第二節(jié)影響組織變革的因素 一，橫向影響因素分析 回顧：分為內部和外部兩大類 1.內容因素 （1）領導者：變革有領導者首倡的 （2）員工：變革阻力：利益，安全，誤解，保守，求問求全 （3）組織：包括正式組織和非正式組織（4）文化 2.外部因素 （1）市場：按市場作變化 （2）資源：人力，能源，材料，資金 （3）技術 （4）一般社會環(huán)境 第三節(jié) 組織變革的動力與阻力 一，抵制變革的組織阻力的原因 回顧：有6種 1.結構慣性：組織規(guī)范化提供了工作說明，規(guī)章制度，員工遵從程序 2.有限的變革點：不可能只對一個子系統(tǒng)實施變革不影響其他 3.群體慣性：個體想改變，群體規(guī)范也會成為約束力 4.對專業(yè)知識的威脅：威脅到專業(yè)技術知識 5.對已有權利關系威脅 6.對資源分配的威脅 二，抵制變革的類型 1.邏輯型抵制2.心理性抵制3.社會型抵制 第四節(jié) 組織變革策略 一，變革方針策略 二，變革方法策略 三，應對阻力策略 第五節(jié) 組織變革模型 一，勒溫變革模型——最具有影響力 回顧：1951年勒溫提出“有計劃組織變革模型” （1）解凍：鼓勵員工改變原有行為模式，幫助員工解凍 （2）變革：變革是一個學習過程，需要給干部提供新信息 （3）再凍結：利用強化手段固定 第六節(jié) 工作生活質量 一，工作生活質量的概念 回顧：工作生活質量使組織各級別員工積極參與營造組織環(huán)境，塑造組織，產生組織成果。 工作生活質量目標 1，提高組織效率2，改善員工工作生活質量 二，工作生活的作用 （1）工作生活質量看成是人類生活的有機組成部分（2）員工除了工資和穩(wěn)定工作，還有更重要的目標 （3）工作生活質量把民主思想帶入工作領域（4）工作生活質量把個人發(fā)展與組織發(fā)展結合起來 第七節(jié) 組織發(fā)展的概念與原則 一，概念 回顧：組織發(fā)展指人員優(yōu)化和組織氣氛協調為思想，通過組織長期努力，改進和更新組織過程，實現系統(tǒng)的組織變革。 二 組織發(fā)展特征 （1）組織發(fā)展包含深層變革，高度價值（2）組織發(fā)展是一個從診斷到改進的周期 （3）組織發(fā)展是一個漸進過程（4）組織發(fā)展以有計劃的再教育手段實現變革 （5）組織發(fā)展有明確目標與計劃 第八節(jié) 組織發(fā)展的干預措施 一，按工作著眼點劃分組織干預措施 1.個人層面2.人際層面3.群體層面4.群體間層面5.組織層面 二，按變革因素劃分干預措施 1.人物層面2.結構層面3.技術層面4.人員層面 第九節(jié) 不是重點 第十節(jié) 不是重點 第十一節(jié) 組織變革的趨勢 一，組織變革對員工勞動關系的影響 （1）員工勞動關系不穩(wěn)定性增加 （2）員工勞動關系出現復合化趨勢 （3）員工勞動關系出現跨國化趨勢 （4）勞動關系虛擬化趨勢 （5）員工權益維護出現真空化